“三期”女工并非取得“免死金牌”

【案情】

张女士2012年入职甲公司，劳动合同期限为3年，2012年2月17日至2015年2月16日。2014年5月，张女士怀孕。因其在2014年7月连续出现3天未出勤的情形，甲公司遂以旷工为由将其辞退。张女士提起劳动争议仲裁，要求甲公司继续履行劳动合同。仲裁庭审中，张女士提交医院诊断证明书原件，拟证明甲公司按照旷工处理的三天为病假期间，而甲公司则提交公司工时制度，该制度规定：请病假应向公司递交原件、无故缺勤满3日则公司按照严重违规予以辞退。张女士声称请假当日已向直属主管口头请假。庭审另查明：甲公司的工时制度经过全员讨论协商和公示程序。

【裁判】

仲裁审理认为：虽然张女士未按照甲公司的规定申请病假，但其病假情形属实且又处于孕期，故认定甲公司解除行为违法，裁决双方继续履行劳动合同。

一审法院审理认为：甲公司的工时管理规定经过民主协商及公示程序，可以作为案件审理的依据。张女士未按照公司的规定履行请假手续，公司按照旷工处理并无不当，据此驳回张女士的诉讼请求。

【评析】

本案争议焦点即在于三期女工未按程序请假是否可以认定为实体的过失性辞退行为。根据案件还原的事实：甲公司的规章制度并无违法之处、在无法推翻张女士诊断证明的前提下，其病假的事实也不能否定。但张女士确实没有按照公司的要求履行请假手续，针对需要特殊保护的三期女工，其请假程序瑕疵是否可以从宽处理，其行为是否已经达到了严重违纪的程度。此即为仲裁与法院结果不同的关键。天津劳动法律师认为：三期女工解除限制的情形仅限于《劳动合同法》第四十条过失性辞退的三种情形和四十一条的经济性裁员。第三十九条的过失性辞退情形可以适用于三期女工，既然甲公司依法制度的规定制度有明确的规定，则过分考虑对三期女工的倾斜性保护似乎没有法律依据，据此，法院判决应属正确。

宋辉律师

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