用人单位辞退虚构工作经历的怀孕女工是否合法
【案情】
2017年9月25日，甲公司以周某试用期不符合录用条件为由将其辞退。周某提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系并支付违法解除期间的工资损失。甲公司辩称：周某入职信息确认表中注明的工作经历与公司后期调查发现的工作经历不符，虽然入职公司无误，但岗位、期限和解除原因均与事实不符，结合周某工作期间的不良表现，公司依据劳动合同的约定及员工手册的规定解除劳动合同并不违法。经仲裁询问，双方均确认解除之时周某怀孕。周某则认为：甲公司解除怀孕女工违反国家法律规定，其以工作经历不符为由解除劳动合同，实则是对怀孕女工的歧视。
【裁判】
仲裁审理认为：周某工作经历虚假的情形足以影响甲公司对其作出是否聘用的判断，故甲公司在发现周某工作经历不实后解除劳动合同并无不当，周某请求不予支持。
一审法院审理认为：甲公司以周某不符合录用条件为由解除劳动合同，但其并未就解除行为的合法性进行充分举证说明，据此，其解除行为应属违法，周某要求恢复劳动关系并支付工资损失的请求予以支持。
二审法院审理认为：一审根据有关证据认定甲公司违法解除劳动合同，并无不当。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案二审期间，甲公司提供证据证明其已重新聘用了人员填补周某岗位。同时劳动者亦应诚实守信，本案中，周某对入职简历工作经历不实信息解释称系记忆偏差，难以采信。结合上述因素，以及周某原工作岗位特殊性，劳动合同已经不能继续履行。鉴于周某不同意甲公司提出的支付经济补偿的方案，最终撤销一审判决，改判驳回周某诉讼请求。
周某不服二审判决提出再审，再审裁定驳回后周某申请后其又提出监督申请，后检察机关作出民事抗诉书向高级人民法院提出抗诉，高级人民法院裁定由二审法院重审。
重审法院审理认为：诚实信用原则不仅仅是一个公民道德准则，更是作为员工的一项基本职业道德。本案中，周某填写了员工基本资料登记表并承诺所填各项资料内容真实，并允许公司查证，如有虚假愿意承担由此产生的一切责任。经查，周某三段入职经历除了最后一段属实外，其他二段经历均有不实。周某对此解释称系记忆偏差，实难令人信服，本院不予采信。至于抗诉机关和周某均认为，甲公司解除劳动合同期间，周某某已经怀孕，故甲公司不能解除合同。对此，本院认为，法律对怀孕女职工确有特殊保护，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：用人单位不得以本法四十条、四十一条的规定解除劳动合同：……（四）、女职工在孕期、产期、哺乳期的；但怀孕并非女职工的免责金牌，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）、在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）、严重违反用人单位规章制度的；……。周某隐瞒入职经历并在个人履历表上记载不实用工信息，有违双方合同之约定，更有悖于劳动者最基本的职业道德，其应承担相应法律后果。同时，周某在劳动合同试用期间，工作中存有差错，甲公司根据上述情况，解除双方劳动合同，体现了企业自主经营之权利。法律保护劳动者的合法权益，但对于劳动者欲利用法律以达其个人不法目的者，依法予以驳回。综上，甲公司解除双方的劳动合同合法有据。原审认定甲公司违法解除劳动合同之观点有误，本院依法予以纠正。因甲公司合法解除双方劳动合同，现周某要求恢复双方劳动关系无事实和法律依据，不予支持，鉴于甲公司在原审中自愿支付周某经济补偿，本院再审过程中其又表示对原判决结果并无异议，故本院对二审判决结果予以维持。
【评析】
本案一波三折的直接原因即为周某怀孕事实的影响。随着女职工权益保护的完善和三孩政策的实施，当前女职工三期保护问题已经成为劳动用工实务中最为敏感的话题，但该问题并非难点却绝对是用人单位败诉的高频焦点。正如重审法院所述，三期女职工的保护应建立在诚信、合法的基础之上，而实务中相当部分的裁审机构对涉及三期女工的争议问题，往往一味侧重保护而不考虑案件的真实本源，即使三期女工存在法定调岗或辞退的情形，也选择性的视而不见，一边倒的作出对劳动者有利的结论，而此类操作实质上无法起到定纷止争的作用。案例中重审法院的认定在当前的三期女工裁审实务中已属少见。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
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作 者：宋辉律师
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