如何认定产假后单方调岗行为的合法性￨天津劳动争议律师
【案情】
胡某2009年1月1日入职甲公司，双方签订的最后一份劳动合同是自2018年2月1日起的无固定期限劳动合同。胡某2019年8月开始休产假，休产假前胡某工作岗位为人力资源部高级经理职位，工作内容是核算薪酬。2020年4月7日，胡某产假结束返岗。甲公司向胡某发出调岗通知，以胡某原岗位被替代为由，将胡某的工作岗位调整为招聘经理，负责集团招聘工作，薪资待遇按产假前标准执行，同时向胡某发送了招聘经理的岗位职责和考核标准。胡某邮件回复表示：其从来未接触过招聘工作，恐怕影响公司的招聘计划，故要求公司继续安排薪酬类工作。此后，甲公司与胡某就产假期满后的工作岗位事宜进行了数次沟通和协商，但均未达成一致意见。2020年5月10日，甲公司向胡某发出了限期到岗通知，要求胡某立即上岗从事招聘类工作。但胡某未按通知报到，仍在原办公室出勤。2020年5月31日，甲公司以胡某拒不服从管理、旷工、严重违反规章制度为由将其辞退，胡某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金610000元。
【裁判】
仲裁审理认为：胡某产假后岗位由他人替代属正常现象，甲公司在未降低工资的情形下安排胡某从事人力资源范围内的岗位，应属经营自主权的体现。胡某无正当理由拒不到岗的行为，构成严重违反规章制度，甲公司解除行为合法，胡某赔偿金请求不予支持。
法院审理认为：胡某在休完产假返岗后原工作岗位已另安排他人，在这种情况下，甲公司将其的工作内容进行调整本无可厚非。但从双方的沟通记录来看，甲公司要求胡某从事招聘岗位之前并未安排相应的培训而是直接要求到岗并下达工作考核指标确有不妥。故甲公司此后以胡某为到岗为由，认定严重违纪亦属违法。最终判决甲公司向胡某支付违法解除劳动合同赔偿金582156.25元。
【评析】
三期女工的用工管理应受到侧重保护和倾斜对待，此种适用规则并无不当。但在如何平衡三期女工权益和用工自主权方面，在具体个案中则千差万别。仅就本案而言，仲裁和法院就作出了截然不同的两种认定。本案争议的焦点在于甲公司单方调岗之前是否必须要对胡某进行岗位培训。对此天津劳动法律师认为：胡某产假前为人资高级经理，虽然不直接接触招聘工作，但招聘为人力管理的基本模块和用工体系的必要职能，理应具有基本的工作常识和胜任基础。从胡某取得高额赔偿金的结果来看，其薪资应属高标准范畴。因此，作为高薪人员，理应较一般员工具有更好的服从和配合能力。因此，法院将岗前培训作为调岗的否定因素的观点，有待商榷。综上，建议用人单位在相同岗位范畴内调整工作内容时，可以适当进行岗前培训或不培训也不设定考核标准而直接安排上岗。综上，笔者认为应当赋予用人单位自行调整的权利，如像法院认定那样直接干预到调岗程序和具体环节，则对用人单位经营自主权构成了一定的影响。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《天津法院劳动争议案件审理指南》 津高法【2017】246号
19.【用人单位单方调整工作岗位的合法性审查】用人单位对劳动者的工作岗位进行调整，应当同时具备以下条件：
（1）符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；
（2）符合用人单位生产经营的客观需要；
（3）调整后的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，第二项，因劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而被调整岗位，或者因劳动者不能胜任工作而调整岗位的除外；
（4）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（5）不违反法律法规的规定。
用人单位因生产经营状况发生较大变化，经济效益出现下滑等客观情况，对内部经营进行调整，属于用人单位经营自主权的范畴，由此导致劳动者岗位变化、待遇水平降低，劳动者主张用人单位违法调整工作岗位、降低待遇水平的，不予支持。
用人单位主张调整劳动者工作岗位合法，应承担举证证明责任。
天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则（津人社规字〔2023〕7号）
第十三条用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位，岗位调整时应同时符合以下条件：
（一）用人单位生产经营的客观需要；
（二）调整后工作岗位的劳动报酬和劳动条件不存在明显不利变更，但依据劳动合同法第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外；
（三）调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性；
（四）不违反法律法规的规定。
用人单位与劳动者签订的劳动合同未约定调整工作岗位有关内容，用人单位规章制度也未作相关规定的，除依据劳动合同法第四十条第一项、第二项有关规定调整工作岗位情形外，用人单位与劳动者协商一致，可以调整工作岗位。
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作 者：宋辉律师
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