员工入职后即怀孕应如何处理和应对￨天津劳动争议律师
【案情】
袁某2017年3月入职甲公司，工作岗位区域销售经理。双方签订期限在2017年3月21日至2018年3月20日的劳动合同。2017年7月，袁某告知甲公司其怀孕并申请病假保胎。2017年8月，甲公司向袁某发出《终止劳动合同通知书》，该通知载明：双方劳动合同期满后公司不再续签，如期满之时袁某存在法定顺延情形，则劳动合同顺延至法定情形消失时终止。2018年2月19日，袁某生育一子。2018年7月25日，袁某产假期满后复工，甲公司通知其岗位已有他人替代，目前公司岗位仅有销售专员空缺，故安排其从事销售专员工作，岗位工资按区域经理标准执行，其他浮动部分按照销售岗位执行。袁某则认为销售专员经常出差，目前其在哺乳期，不适宜长期出差，故要求安排区域经理岗位。此后，双方经数次协商变更劳动合同未果，甲公司于2018年9月与袁某协商解除劳动合同，袁某同意与家属考虑，但三日后又不同意协商金额，要求甲公司按照违法解除劳动合同的双倍支付离职补偿。甲公司对此明确拒绝并向袁某发出复工通知书，要求袁某限期到销售专员岗位报到，袁某收到通知后书面回复拒绝。2018年9月，甲公司以袁某拒不服从管理、严重影响经营秩序为由将袁某辞退。袁某则提起劳动争议仲裁，要求继续履行原劳动合同。
【裁判】
仲裁审理认为：袁某入职后不满半年即因怀孕休假，其原工作岗位必然需要找到替代员工，故甲公司存在调整袁某工作岗位的客观必要性，并不存在歧视性、惩罚性的调岗行为。现甲公司调整后的工作岗位及薪资待遇并无明显不利变化，故其拒绝甲公司工作安排的行为应属不当，甲公司依据合法制定的规章制度解除劳动合同的操作应属合法，袁某要求继续履行劳动合同的请求不予支持。
法院审理认为：甲公司作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，为维持正常的经营需要，其有权根据员工的自身状况，安排其合理的工作岗位。首先，甲公司进入公司后不久即怀孕，从袁某孕期病假至产假结束回归甲公司工作历时7个多月，甲公司安排其他人员接替袁某原工作内容符合经营管理的需要，故袁某返岗后，甲公司对其工作岗位、内容重新安排符合常理。其次，袁某原工作岗位为区域销售经理，袁某返岗后甲公司安排其从事销售工作，虽然面向不同的客户群体，但工作内容仍属销售范围，客户群体的不同并未导致工作内容的实质性变更，不会造成袁某无法胜任该岗位工作，且袁某调换后岗位薪资待遇并未降低，故甲公司对袁某的岗位安排具有合理性。最后，根据甲公司公司、袁某陈述和过往协商、谈判的经历可知，甲公司数次口头、邮件通知袁某返岗后从事销售工作，但袁某均未服从公司管理表示拒绝。此时甲公司提出若袁某不同意对其的工作安排，其考虑袁某处于哺乳期，双方可协商解除合同，给予袁某一定的经济补偿，袁某考虑后又表示拒绝。在此情况下，甲公司再次向袁某表示若不服从公司管理安排只能与其解除劳动合同，但袁某仍坚持要求甲公司提供原工作岗位。故袁某的前述行为，对甲公司的用工自主权造成严重影响，亦有拒绝正常履行双方劳动合同的意思表示。综上，甲公司对袁某的调岗具有合理性，袁某拒绝服从甲公司的合理安排，扰乱公司的经营自主管理。甲公司多次告知提醒，袁某仍拒绝服从。袁某的行为严重违反劳动纪律，甲公司在此情况下通知袁某解除劳动合同于法有依，故袁某要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同的理由难以支持。
【评析】
关于三期女工的管理问题，是劳动用工实务中无法回避的话题。囿于女职工特殊权益的保护要求，用人单位在具体实操方面难以做到完全合法，经常出现被动承担各种责任和损失的局面。天津劳动法律师认为：在目前的法律框架下，规制或逃避女职工管理已不现实，因此，应当正视女职工的用工问题，充分运用现有法规政策，达到合理用工、控制风险的局面。
结合本案：纵观袁某劳动关系关系的整个存续期间，其正常履职的时间不足50%，此种状态下，用人单位的生存状态必须得到重视。因此，用人单位没有为怀孕女工保留原工作岗位的必要和义务，故在其岗位被替代后，应允许用人单位在不侵犯三期女工合法权益的情形下，合理变更劳动合同，此类变更应赋予用人单位更为宽松的用工自主权。
另外，案例中甲公司在得知袁某怀孕后立即发出终止通知书，此操作虽然可以理解，但建议不宜立即明确终止意向，实务中不乏劳动合同期满前或产假结束后，员工继续申请病假或二次怀孕的事实发生，提前明确终止意向不利于后期劳动关系的平稳履行。
同时，案例中甲公司在解除前进行了数次协商、催告等程序，上列程序问题虽并非法律强制性要求，但在适用三期女工的非过失性辞退方面应属必要环节。至于甲公司事前的协商调岗和协商解除，笔者认为大可不必，如具备单方调岗的条件可直接启动，没必要再和员工协商。
最后，案例中主要体现了员工怀孕后用人单位的动态应对等反应，但事前的静态预防并无体现。对此笔者认为：关于试用期中止、三期女工产后调岗等内容可以事前通过合同条款等方式予以明确，由此可增大后期处理的胜算和把握。但应当看到，甲公司与袁某签订1年期限劳动合同的情形，是本案的关键。此类短期劳动合同，可以避免用人单位陷入长期负担用工成本的被动，也可大幅降低违法解除后被判决继续恢复劳动合同的被动，案例中即使甲公司解除违法，但因其劳动合同已经届满，裁审机构一般也不会支持劳动者恢复劳动关系的请求。
综上，三孩政策全面放开的背景下，用人单位应重新审视和梳理三期女工的用工管理和应对等问题。尽量避免陷入绝对被动的不利局面。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
宋辉律师
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