女职工产假期满后自行休哺乳假是否构成旷工￨天津劳动争议律师
【案情】
赵某与甲公司自2016年1月1日签订无固定期限劳动合同。2017年12月2日至2018年7月23日期间赵某病休并按照甲公司规章制度提交了病假资料。2018年7月24日赵某顺产一女。2018年12月5日，甲公司通过EMS向赵某邮寄《产假到期通知书》，通知赵某143天产假到期日为2018年12月13日，要求其2018年12月14日返岗。此后赵某向甲公司邮寄《关于哺乳假折算申请函》，要求将每日哺乳期折算休假时间并延长假期30日。甲公司邮寄回函告知不批准哺乳假折算申请，要求其于2018年12月14日到岗工作，并告知其具体工作时间及每日享受1小时哺乳假时间。此后赵某未复工，甲公司于2018年12月17日邮寄《提交请假证明履行请假手续通知书》，告知赵某2018年12月14日至今未办理请假手续无故旷工，应按照《员工手册》请假制度的规定于2018年12月20日前至公司处补齐请假手续并提交相关证明材料，逾期视为旷工并将按照违纪解聘处理。该通知被赵某拒收退回。2019年1月4日，甲公司向赵某原告邮寄《违纪解聘通知书》，以赵某自2018年12月14日起连续旷工，违反《员工手册》规定为由与其解除劳动关系。该通知按原地址邮寄后，邮寄结果均为查无此人退回。2019年1月14日，甲公司采取登报形式通知赵某因连续旷工违反《员工手册》规定，于2019年1月7日与原告解除劳动关系。
2019年4月，赵某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：员工申请哺乳假应经用人单位批准。现赵某在哺乳期内自行休假的行为并无法律依据，甲公司经催告后将此缺勤按旷工处理并无不当，故甲公司以此解除劳动合同的行为并不违法，其无需向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：赵某自2017年12月2日至2018年7月23日期间一直休病假，2018年7月24日顺产一女后甲公司正常计算了其产假，2018年12月5日甲公司通过邮寄形式告知赵某产假结束时间及到岗工作时间，此后赵某申请哺乳假提前折算，甲公司通过邮寄形式告知其不同意折算及到岗工作时间和到岗后每日享受一小时哺乳假的相关情况，但赵某既未到岗工作亦未按照甲公司的规章制度履行病、事假请假手续，而仅以休假不会给甲公司造成损失为由自行决定休假至哺乳期结束，该行为已严重违反了甲公司处的规章制度及基本的劳动纪律，其无视用人单位合理管理权的行为应予惩戒，此种情况下，甲公司依据其依法制定的规章制度与赵某解除劳动关系符合法律规定。赵某赔偿金请求本院不予支持。
【评析】
我国法律法规对于女职工的孕期、产期、哺乳期情形均给予了必要的特殊保护，但该特殊保护并不意味着女职工可以不遵守基本的劳动纪律和职业道德，更不意味女职工处于孕期、产期、哺乳期期间，能够无视或者严重违反用人单位的规章制度。《劳动合同法》第四十二条要求用人单位对于孕期、产期、哺乳期的女职工，不得适用无过失性辞退，但未规定在劳动者存在严重违纪的情况下，用人单位不能解除劳动合同，因此，三期职工出现严重违纪情形时，用人单位可以合理合法的行使管理权，以保证企业的正常经营运转。据此，女职工虽处于哺乳期但并必然导致其应当然享受哺乳假的结果，在用人单位依法履行相关程序后，自可依法解除劳动合同。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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