怀孕员工频繁迟到用人单位能否辞退￨天津劳动争议律师
【案情】
2024年7月10日，甲公司以员工程某“旷工迟到、严重违反规章制度”为由与其解除劳动合同。程某则提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系、继续履行劳动合同。仲裁期间甲公司辩称：程某存在多次迟到、旷工，并提供考勤记录，具体为：2024年5月24日迟到后未打卡、5月26日迟到51分钟、5月29日迟到20分钟、5月30日迟到39分钟、5月31日迟到21分钟、6月19日迟到35分钟、6月21日迟到4分钟、6月26日迟到6分钟。2024年6月3日至6月18日旷工。程某则称：2024年6月3日至18日为病假，其对此提交与领导赵某、何某的微信聊天记录及门诊病历、诊断证明、挂号条。虽然领导未明确回复，但此种请假方式与以往请假程序相同，不能说领导未回复就按旷工处理。至于未打卡情形系考勤系统所致，关于迟到问题确实存在，因本人处于孕中晚期，家庭住址与公司办公地点相对较远，每日也通过公交、地铁出行，故存在不能按时打卡的情形。
甲公司员工手册规定：连续旷工3天，连续迟到2次或考勤周期内迟到满3次，属于严重违反规章制度的情形，公司予以辞退处理。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位的规章制度虽然对于劳动者具有一定约束性，但是主要针对的是非特殊情况的无故请假或者旷工，程某作为孕晚期劳动者，一定程度上在行动、乘车及生活中均存有一定缓慢的情况，据此，苛严的以9:00作为迟到的评判标准或者是在请假上予以限制，有违《女职工劳动保护特别规定》的保护目的，故甲公司的解除理由依据不足，应属违法，程某恢复继续履行劳动合同的请求，本委予以支持。
法院审理认为：休息权是劳动者的基本权利，病假是劳动者最基本的休息权,应当受到保护。程某提交的三家医院的病历及诊断证明真实有效，本院予以确认。程某亦向主管领导请假并将病历、诊断证明拍照发送给其认可的人员。故甲公司对于程某请休病假应为明知，故程某2024年6月3日至6月18日不存在旷工。综上，本院应对程某2024年5月24日、5月28日忘打卡及另有5次迟到超过15分钟的行为是否构成严重违反规章制度进行评判。对此本院认为：程某迟到、病假均发生在其孕中晚期，其居住地在天津市津南区，其工作地点为天津市南开区，距离较远，在程某无法驾车或乘坐私家车的情况下，公共交通时间较长且需多次换乘、步行，确有迟到的可能，甲公司应对此予以理解。如上述行为确实导致甲公司管理问题，则甲公司也应及时提出并要求纠正，而非在程某多次迟到后径行以违反规章制度为由解除合同。综上所述，甲公司系违法解除劳动合同。程某继续履行劳动合同的请求，于法有据，本院予以支持。
【评析】
针对三期女工的解雇保护，主要是指《劳动合同法》第四十条和第四十一条的非过失性辞退情形，针对严重违反规章制度的过失性辞退情形，法律上并未进行绝对的解除限制和豁免。但此情形下对三期女工的解除的认定和把握相对比较严格。笔者认为至少应具备如下条件。第一、规章制度合法。此为基本的前提和基础。第二、用人单位应履行必要的催告和批评教育程序，上述程序在法定的过失性辞退中虽并非强制要求。但是在针对三期女工的辞退程序中应当作为必要环节，以体现用人单位的辞退的谨慎态度和必要性。第三、频繁迟到达到严重的标准，此种严重标准一则需要制度作为依托，二则需要裁审机构根据个案进行评判。实务中也不排除案例中法院主动干预否定“严重”程度的情形。因此针对此类员工的解除应当慎之又慎。案例中虽然旷工不能成立，但是劳动者确实存在迟到情形，而结合其家庭住址和孕期的实际情况，仲裁和法院认定解除违法也在合理的范畴之内。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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