旷工为由辞退医疗期内员工应谨慎操作∣劳动法律师

【案情】

   王某自2010年8月起与甲公司签订无固定期限劳动合同。2011年3月，王某被诊断为椎基底动脉供血不足、冠心病。王某出院后向甲公司递交病假条要求申请病假，甲公司按照病假条的建休期限核定病假并支付了病假工资。此后，王某持续向公司递交病假资料，此种状态一直持续5个月。对此，甲公司向王某发出通知，称其所患疾病为慢性病，如再申请病假公司将不予批准。收到通知后，王某不再向甲公司递交病假资料但仍不出勤工作，为此，甲公司向王某发出复工通知，王某收到通知后仍未出勤，对此，甲公司以王某旷工为由将其辞退。王某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付赔偿金125000元。

【裁判】

   仲裁审理认为：王某在甲公司发出复工通知后仍未出勤工作，其缺勤行为可以认定为旷工，故甲公司解除行为合法，王某关于赔偿金的请求不予支持。

   法院审理认为：根据王某的工作年限和本单位工作时间，甲公司在辞退王某之时其尚在医疗期内。虽然王某存在未递交病假资料和在收到复工通知书后仍未出勤的行为，但甲公司不予核定医疗期内病假的行为在先，对此王某未出勤具有一定合理性，故甲公司以旷工为由辞退员工依据不足，其解除行为应属违法，王某请求本院予以支持。

【评析】

医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。天津劳动法律师认为：医疗期是解雇保护期，用人单位在此期间内的旷工认定应当格外注意，在构成缺勤事实的同时，应当对员工的主观过错进行举证，案例中甲公司事前核定病假，而事后又以慢性病为由不予核定病假，王某在此基础上不提交病假资料也未出勤，无法认定存在观过错，因此，甲公司的解除行为不能认定为合法。

   宋辉律师

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