无建休期的诊断证明不能作为病假依据

【案情】

张某与甲公司的劳动合同于2014年8月19日期满，2014年8月15日，甲公司向张某发出到期不续签通知书，通知载明双方劳动合同将于期满终止，甲公司将依法支付经济补偿金并要求张某完成交接工作。张某于2014年8月18日向甲公司邮寄诊断证明书，诊断证明记载“诊断慢性前列腺炎，前列腺增生，建议避免久坐，长时间开车等，休息”。甲公司收到该资料后于2014年8月19日正常办理了终止劳动合同手续。为此，张某认为其在劳动合同存续期间生病，就应当享受法定医疗期，甲公司单方终止劳动合同应属违法，故要求甲公司恢复劳动关系。

【裁判】

仲裁审理认为：张某的诊断证明仅能表明其患病，但并未明确休假时间，故该诊断证明不导致劳动合同期限法定延长，甲公司于劳动合同期满之时终止劳动合同应属合法。

法院审理认为：张某向甲公司提供的是诊断证明，而不是病假证明，且没有具体休假时间，由此可以说明张某不需要脱产休假，故法定医疗期尚未启动，故甲公司终止行为不无不当，应属合法。

【评析】

天津劳动法律师认为：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知的规定，适用医疗期以员工患病需要停工治疗为前提，且医疗期以第一次病休为计算起点。据此，患病证明与因病停工治疗并非同一概念，案例中张某的诊断证明不能作为起算医疗期的依据，其关于只要患病就应当享受医疗期的观点也不能成立。

宋辉律师

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