用人单位指定病假就诊医院应注意哪些问题￨天津劳动争议律师
【案情】
杨某于2005年10月8日入职甲公司，自2008年10月开始双方签订无固定期限劳动合同。杨某自2018年10月因腰间盘突出开始休病假。2019年3月，甲公司以杨某存在旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系。杨某在提起劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金129000元。甲公司辩称：根据公司员工手册的规定，针对连续病假2个月以上的员工，公司有权安排指定医院并以该医院的就诊记录作为病假核定依据。杨某连续长期申请病假，公司指定杨某到甲医院就诊治疗，杨某反馈该医院治疗效果不佳，此后公司又指定乙医院就诊治疗。杨某反馈乙医院治疗交通不方便，仍提供原治疗医院的诊断证明。为此，公司在数次提示无果后，以旷工为由解除劳动合同，该解除行为合法，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。杨某则认为：甲公司在无法否定原治疗医院诊断存在问题的情形下，单方安排调整治疗医院的行为违法，故其后期旷工认定也属违法。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位对解除行为的合法性应承担举证责任。现甲公司并未提交证据证明杨某原治疗医院出具的诊断证明存在的瑕疵，故其要求杨某到指定医院就诊的操作，不利于患病劳动者的病假修养。故其解除行为应属违法。
一审法院审理认为：杨某因患病进行就医治疗系劳动者应当享有的权利，甲公司提出必须到该公司指定医院就诊的要求过于严苛，超越了用人单位的合理管理范围，现有证据显示杨某已按照公司注册地址将病假证明邮寄送达至公司，而甲公司以其未到指定医院就诊、未提交指定医院病假申请资料系旷工，严重违反公司规章制度为由解除双方劳动关系，缺乏事实与法律依据，系违法解除，该公司应支付杨某违法解除劳动关系的赔偿金，现仲裁裁决的数额，未超过相关法律规定，本予以确认。
二审法院审理认为：杨某所患的疾病系腰椎间盘突，属于长期慢性病，其以患病为由长期请病假，已远超出正常的请假时间。甲公司对杨某的休假真实性产生合理怀疑，指定其到管理规范、医术高超的乙医院（三甲医院）开具诊断证明，具有管理正当性。从杨某居住的交通来看，其到乙医院就诊并未加大治疗成本，杨某称去乙医院就诊不方便，未提供其他合理的解释。甲公司的《员工手册》，通过民主程序制定并已向全体员工公示，杨某及其他员工对该手册所有条款并未提出异议。《员工手册》的相关规定，“申请连续病假超过60天的，应到公司指定医院就诊，并按规定提交指定医院申请病假相关资料（医院诊断证明书、病历、检测报告单等）”，“未按照公司规定到指定医院就诊并提交病假申请资料的或请假未获得相关领导批准的为旷工”，连续旷工三天予以开除。《员工手册》的上述规定属于用人单位对长期病假人员的合理管理，并不违反法律规定。甲公司依据《员工手册》解除与杨某的劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金。据此撤销一审判决，改判甲公司无需向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【评析】
劳动者在就医的过程中选择哪家医疗机构是劳动者的自由，但按照用人单位的正常管理要求，履行必要的请假手续，也是应有义务。案例中甲公司就指定就诊医院具有合法的制度依据，此为前提和基础。在具体执行过程中，裁审机构重点考虑的应为合理性问题。一般情况下，病假超出合理期限，病假资料存在瑕疵（无就诊记录、就诊医院较员工居住地较远、盖章不规范等）、指定医院未明显加重劳动者的就诊成本（医疗费、路程等）是认定指定行为合法的基本要件。同时，程序上对此类问题应进行必要的催告，在完成上述操作后，用人单位的解除行为可以认定合法。但必须指出，本案历经一裁两审最终在二审认定解除合法，足见此类案件对用人单位的处理操作难度和苛严认定的标准。故用人单位在具体操作中，务必综合全面考虑各种不利因素，否则，被认定为违法解除，仍存较大概率。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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