申请病假后未递交病假资料反而离职，已付的病假工资能否追回
【案情】
吴某自2015年3月入职甲公司，工作岗位为投资发展部经理助理。2017年11月，吴某向甲公司申请病假。2018年1月5日，吴某在病假期间申请辞职，2018年2月4日双方解除劳动合同。2018年3月，甲公司提起劳动争议仲裁，要求吴某返还多发的病假工资13950元。仲裁出具不予受理决定后，甲公司诉至法院。诉讼期间甲公司诉称：吴某申请病假后并未按照公司的要求在办公系统或通过其他途径递交病假资料，公司出于对员工的信任以及人性化考虑发放吴某相应期间工资，欲等其病假结束回工作单位后再补交病假证明等相关材料。但吴某自2017年11月2日开始申请病假自2018年2月4日离职，均未实际出勤提供劳动，公司均支付了病假工资。吴某提出辞职后，公司数次要求吴某递交病假资料，但吴某均予拒绝，故要求返还该期间的工资。吴某辩称：本人因甲公司工作压力及主管的排挤患病，初期申请病假时公司主管同意，并回复可以暂时好好调养，但本人经考虑提出辞职后，公司又要求本人补交病假资料，本人认为：患病情况属实且甲公司已支付此期间的病假工资，该行为视为公司认可本人的病假，故不同意再返还病假工资。
【裁判】
一审法院审理认为：甲公司作为用人单位，对员工负有管理的职责和义务，若吴某存在长期未出勤的情况，其理应及时掌握并作出相应的催告或处罚，但自2017年11月2日至吴某提出离职期间，甲公司并未作出任何督促吴某及时到岗或就吴某的缺勤情况给予相应处罚的行为，在吴某提出辞职后，甲公司虽要求吴某递交病假资料，但后期仍按病假工资标准支付其工资，上述事实可视为甲公司认可吴某的病假事实。据此，甲公司要求返还病假工资的请求，依据不足，不予支持。
二审法院审理认为：工资是劳动者付出劳动应获得的对价。为了保证劳动者患病期间的基本生活，法律规定用人单位在劳动者病假期间应当支付其病假工资。此外，法律还规定存在法定节假日、带薪年休假等法定情形的，劳动者即使未提供正常劳动，用人单位亦应当支付劳动者工资。因此，除上述情形外，劳动者未正常提供劳动，又不能证明责任在用人单位的，即无权获得工资。吴某在2017年11月至2018年2月期间未能正常出勤。从微信对话、当事人陈述等证据显示，吴某确曾提出其因病需休息。甲公司系基于对吴某的信任，相信其存在病假事实并采取人性化的操作方式，在吴某未正常出勤的情况下仍支付其一定的工资，体现了对员工的宽容，并无不可。但吴某在事后仍需补交相关病假的证明。一审法院未查明甲公司发放吴某工资的原因而片面认定甲公司认可吴某病假，确有不当。现吴某并无证据证实其确实存在因病需长期休息的事实，亦未提供证据证明在此期间其为甲公司提供了正常劳动。甲公司据此要求吴某返还未出勤期间工资，并无不当。一审认定及处理不当，本院予以纠正。最终撤销一审判决，改判吴某向甲公司返还2017年11月2日至2018年2月4日期间的病假工资。
【评析】
本案从吴某描述的背景分析，甲公司默认吴某病假的事实，具有一定的合理性。但一二审均未涉及吴某是否确实存在因病治疗休息的事实，吴某也并未提交其相应的病假资料。从用工管理的角度分析，吴某未递交病假资料而获取病假工资的情形，确实应当予以规制。毕竟不能按规定正常出勤的，应当办理请假手续，这是劳动者应当遵守的基本的劳动纪律。因此，在未正常出勤且又无相应证据证明缺勤合理性的情形下，劳动者无权享受相应的工资待遇。至于发放工资的事实是否可以反推认可出勤的问题，天津劳动法律师认为：此类问题应根据个案的不同情况予以综合评判，不能得出统一结论。在劳动者无法提供有力证据证明其缺勤具有合理性的前提下，不能因用人单位的操作失误等因素，得出其认可缺勤合法的结论。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
宋辉律师
电话：15022341177
