劳动者在病假期内申请带薪年假，是否仍享受医疗期的解雇保护￨天津劳动法律师
【案情】
2024年7月31日，甲公司以订立劳动合同时的客观情况发生重大变化为由，与吴某解除劳动合同并支付了解除劳动合同经济补偿及代通知金。吴某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额。仲裁审理期间甲公司辩称：吴某为公司研发部主管，甲公司根据实际经营情况经董事会决议撤销该部门，由此导致该部门主管岗位一并取消，在与吴某经过协商变更劳动合同无果后，依法启动解除程序，该行为符合法律规定。吴某则称其从2024年7月10日开始申请病假，并已将由医院开具的2024年7月10日至7月24日的14天休假证明和2024年7月24日至8月6日的14天的休假证明通过微信方式发送给公司的人事，故甲公司在其医疗期内解除劳动合同属于违法行为。甲公司辩称：吴某7月10日至24日属于病假，其7月25日开始在公司系统中申请带薪年年假10天，故甲公司在解除劳动合同之时，吴某未处于医疗期内。同时，7月31日下午，吴某也按照甲公司的要求到公司进行了相关工作的交接，故足以认定其不属于病假。对此吴某解释称：其后期申请病假是考虑到病假工资较低，而公司在日常管理中均鼓励员工以申请年假的方式休病假，由此一来，即可消除年假也可保证收入不降低，至于其7月31日下午到公司，是为配合公司部门撤销的后续工作，不能由此证明公司解除行为合法。
【裁判】
仲裁审理认为：医疗期是职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限，年休假是用人单位给予劳动者的带薪休假待遇，吴某通过年休假方式进行休息不能否定其2024年7月31日下午因病休假的事实，吴某亦对其2020年7月28日申请7月31日下午休年假的原由作出了解释。甲公司明知吴某因病需要休息，却仅依据吴某在内部系统中填报的年假，认定吴某不享受医疗期保护，其解除劳动合同的行为应属违反。故吴某主张甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额的请求，本委予以支持。
法院审理认为：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。判断员工是否处于医疗期考虑的因素为员工是否处于患病或非因工负伤停止工作治病休息的状态，以及员工患病或非因工负伤停止工作的时长是否已经超过法律法规规定的上限。本案中，根据医院出具的病假处方笺，2024年7月31日下午吴某处于病假处方笺确定的病假休息期；而根据吴某的工作年限，吴某休病假的时长并未超过法定上限。且当日中午，吴某已经将自己的病假处方笺照片通过微信的形式发送给了甲公司管理人员，明确告知了自己的病情，故吴某符合处于医疗期的各项法定要件，应认定吴某2020年7月31日处于医疗期。综上，对甲公司要求无需支付吴某违法解除劳动合同赔偿金差额的诉讼请求，本院不予支持。
【评析】
医疗期是法定的“解雇保护期”，其起算与核定不因劳动者申请或享受其他法定假期而中断或改变。实务中劳动者出于避免病假造成薪资扣减等因素的考量，以请年假的方式代替病假的行为较为常见，因此，该情形不能作为否定其处于医疗期的事实。用人单位应合理、善意行使用工管理权，案例中的甲公司在明知员工存在病假因素的情形下，以考勤系统中的年休假记录作为解除依托，无论从事实方面还是从论理角度，均缺乏合法基础。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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