发表时间:2022/02/05 10:57:30 浏览次数:1184
【案情】
齐某为甲公司预算员，2016年8月5日，甲公司以齐某不能胜任工作为由，单方做出调岗决定，齐某书面回复不同意调岗后，于2016年8月10日未出勤工作。对此，甲公司于8月12日向齐某发出返工通知书，但齐某并未出勤。2016年8月25日，甲公司以旷工为由经齐某辞退。齐某遂提起劳动争议要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金和2016年度带薪年休假工资。仲裁庭审中，甲公司辩称齐某未出勤的前6日，甲公司并未扣薪，而是按照原薪计发工资，在解除通知中的旷工日期也并未核算上述日期，上述日期即为其2016年度的带薪年休假，故不同意再支付年假工资。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司对调岗决定已经提供充分证据证实，故齐某未予出勤的行为不予有合理性，甲公司解除行为应属合法。关于带薪年休假一节，因齐某对甲公司单方核定的年假不予认可，故甲公司不能免除支付带薪年休假工资的义务，据此裁决甲公司带薪年假工资驳回齐某违法解除赔偿金的请求。
法院审理认为：带薪年休假的核定权利在于用人单位，甲公司在齐某未出勤的情况下，自行核定年假天数并未损害劳动者权益，故齐某关于带薪年休假的请求，本院不予支持。
【评析】
天津劳动法律师认为：带薪年休假制度的设立在于保障职工休息休假的权利，在劳资双方对带薪年休假问题没有事前约定或共同确认的情形下，仅凭用人单位的单方处理决定而认定年假，有失公允。况且本案中双方劳动关系履行已呈非正常状态，且甲公司在返岗通知中也并未提及年假事宜，故法院的论证值得商榷，建议用人单位在处理类似争议，仍应以明示确认作为合理的操作尺度予以把握。
宋辉律师
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