带薪年假工资到底是劳动报酬还是法定福利￨天津劳动争议律师

【案情】

2018年10月25日，甲公司向赵某发出期满终止通知书，决定双方劳动合同期满后不再续签并同意支付经济补偿。赵某认为甲公司系违法终止劳动合同，遂提起劳动争议，要求甲公司支付违法终止劳动合同赔偿金及2012年入职至今的带薪年休假工资。仲裁审理后认为甲公司终止行为违法，故裁决甲公司支付赔偿金及2017年、2018年的带薪年休假工资。2012年至2016年的年假工资因甲公司提出时效抗辩，故未予支持。仲裁裁决后甲公司按照裁决履行了相应付款义务。但赵某继续提起诉讼，诉讼期间赵某表示：带薪年假工资应属劳动报酬，不应适用仲裁时效，并要求法院对年假工资属于福利的问题，给出明确的法律规定。

【裁判】

法院审理认为：《职工带薪年休假条例》第五条规定，“单位确因工作需要不能安排职工休年休 假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《国家统计局关于工资总额组成的规定》第三条“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”职工日工资收入的300%年休假工资报酬通常理解为包括100%的劳动报酬，该部分如果职工没有休年假则单位已经正常发放给职工。另200%以职工日工资收入计算的部分不认为是劳动报酬，而是福利，故对这一部分应适用一年的时效。赵某主张带薪年假工资为劳动报酬的主张，于法无据，本院不予支持。

【评析】

劳动报酬是劳动者提供人身依附性劳动力的交换对价。除加班加点等特殊工资外，一般均以等量交还为准，即劳动合同约定或最低工资标准。带薪年休假折算工资的100%部分含在日常工资内，该部分具有工资性质，而另外的200%部分已经超出等量对价的范畴，故应按福利处理。据此，目前通说和主流观点均认为：带薪年假工资是法定福利而非劳动报酬。

【法规】

《职工带薪年休假条例》

第五条  单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

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作   者：宋辉律师

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