年假未批准而强行休假是否构成旷工￨天津劳动争议律师

【案情】

2021年8月，侯某向甲公司申请倒休和年假合计10天，甲公司则回复可以倒休，但侯某质检岗位特殊性，公司只能批准连休年假2天，剩余4天不能批准。但侯某认为公司有意刁难，遂在2021年8月9日至8月20日连续休假。2021年8月23日，甲公司以侯某在2021年8月17至20日连续旷工4天为由将其辞退。侯某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：侯某并未就其申请年假具有必要或合理的情形进行举证说明，在甲公司因经营需要而明确拒绝批准年假的情形下仍然缺勤，该行为构成旷工。甲公司以此解除劳动合同并无不当，侯某赔偿金请求不予支持。

法院审理认为：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工休年休假。即职工向用人单位申请休年休假，应得到用人单位的批准才能休假。根据查明的事实，甲公司未批准侯某8月9日至8月20日休年假且侯某也知悉甲公司没有批准其休假申请，但其仍选择在对应期间不出勤上班，甲公司认为其旷工，合法合理。故甲公司解除行为合法，侯某赔偿金请求应予驳回。

【评析】

用人单位不批准年假而员工强行休假，是否构成旷工的问题，在实务中并无统一裁判标准。应根据个案情况予以分析和评判，主要应判断用人单位不批准和劳动者申请的合理、必要问题。如用人单位制度完善且确因生产经营需要而无法满足员工的年假需求，则毕竟后期可以通过年假工资予以补偿，故此种情形应考虑作出对用人单位有利的认定。相反，如劳动者提出了申请年假的客观、合理的原因，则一般在保证生产经营需要的前提下，应核定批准员工年假。同时，年假天数和连续状态，也是认定此类问题的关键，案例中甲公司并非不予批准年假，而是未满足侯某的年假天数要求，故仲裁和法院认定侯某擅自强行休假，应属无误。

【法规】

《职工带薪年休假条例》

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

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作   者：宋辉律师

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