如何认定福利年假与法定年假的休假顺序

【案情】

王某为甲公司财务经理，双方劳动合同于2018年10月31日因期满未续签而终止。双方对离职经济补偿并无争议，但王某认为其依法享受带薪年休假10天，公司福利年假5天。现当年度已休年假5天，该年假应认定为福利年休假，故甲公司仍应支付10天法定年休假的工资。但甲公司则认为：王某已休年假应为带薪年休假，福利年休假的安排应由用人单位自主决定，离职福利年假归零是公司的惯例，故仅同意支付剩余5天法定年休假的工资。双方为此各持己见，王某为此提起仲裁，要求甲公司支付10天法定年假工资35700元。甲公司则仍坚持认为王某已休的5天为法定年假，福利年假已经归零，仅同意支付5天年假的工资。

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司存在福利年休假的不成文制度，现因王某未就福利年假和带薪年假的休假顺序以及福利年假的折算依据等提供证据，故本委认为甲公司有权对福利年假设定休假规则，故王某请求不予支持。

法院审理认为：本案争议焦点未王某已休年假的性质任何认定，即法定年假与福利年假的休假顺序问题。作为用人单位应当制定完备的规章制度规范双方的权利义务，现双方对于福利年休假与法定年休假的休假先后顺序没有约定，甲公司也未提供相应的规章制度规定福利年假的相关管理规则，故甲公司应当承担不利的后果。在此情况下，本院对于王某主张的先享受福利年休假的陈述，予以采纳。王某于当年尚余10天法定年休假未休，甲公司应向王某支付10天的法定带薪年休假工资。

【评析】

福利年休假并无明确的法律依据予以指引。因此，应以用人单位的规章制度为准。但存在福利年假情形又无明确的规章制度，则不能以用人单位的处理习惯作为认定依据。本案中在甲公司与王某未就福利年假和法定年假休假顺序进行明确约定的情形下，法院直接认定梳理年假优先适用。毕竟此类认定在后期计算法定年假工资时不存在障碍。如果法定年假优先，福利年假又无明确计算依据，由此将使裁审机构对是否补偿福利年假、如何计算补偿等问题继续认定，此情形裁审机构自然会主动回避。据此，如果用人单位设定的福利年假制度，就应当对“休假顺序”“劳动合同解除或跨年后如何处理”、“是否不予折算补偿”、“优先冲抵其他假别”、“连续/间断休假时间上限”等内容进行明确规定。

【法规】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第五十条用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

宋辉律师

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