高管超越权限向员工发放奖金是否有效

【案情】

2018年8月，甲公司以到期不续签为由单方终止与杨某的劳动合同并向杨某支付了经济补偿金。但杨某于2018年10月提起劳动争议，要求甲公司补发2017年绩效奖金25000元并补发未包含该奖金的补偿金差额2400元。为证实自身主张，杨某提供原甲公司总经理王某在2017年11月向其发送的电子邮件，该邮件载明：“杨X，你2017年度的绩效奖金为25000元，请准备相应的发票到财务报销，特此通知”。该邮件来源为王某与甲公司的劳动争议诉讼案件的法院卷宗，系甲公司提交的经公证的电子邮件记录。对此，甲公司辩称：其对邮件的真实性予以认可，但不认可合法性，根据甲公司章程及王某的岗位职责，其无权确定员工的奖金事宜。另外，甲公司提交包括杨某在内员工签字的《员工手册》显示：公司根据公司效益及员工个人表现、岗位与职责的绩效考评结果等,实行不同的奖金形式,包括年终酬金、浮动奖金等形式。奖金的发放与否由公司管理层决定。”

【裁判】

仲裁审理认为：甲公司主张王某作为总经理无核定员工奖金的权限，但其提供的证据不能证明权限设置经普通员工确认或知晓，故其不向杨某发放奖金的主张不予支持。据此裁决甲公司向杨某支付2017年度绩效奖金及补偿金差额。

法院审理认为：甲公司无法提供充分的证据用以证实时任总经理的王某无权决定奖金的发放事宜，且其亦未提供证据证明被告杨某不符合发放2017年绩效奖金的条件，故其主张不予发放绩效奖金的请求依据不足，不予支持。

【评析】

本案仲裁和法院的论证观点基本一致。程序上，用人单位内部的权责划分，不能对抗不知情的普通员工。实体上，甲公司也确实存在发放绩效奖金的情形，在杨某工资中存在绩效奖金项目的情形下，用人单位应对不予发放工资承担举证责任。故即使原总经理王某与甲公司存在劳动争议记录，也不能据此免除甲公司对杨某的奖金发放义务。如确因王某有意为杨某发放奖金，则甲公司也只能与王某另案解决，也不能否定王某在职期间工作行为的有效性。

【法规】

《劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。