高管卸任，能否认定为主动离职

【案情】

罗某2015年入职甲公司被聘为总经理，月薪25000元。2018年3月12日，甲公司形成董事会决议，决定免除罗某的总经理职务。同日，甲公司将此决议在OA系统中公示。次日，罗某继续在甲公司出勤并以邮件群发的方式向全体员工说明，由于其身体的原因卸任总经理职务并希望大家配合新任经理工作，同时，其仍会在公司与大家共同奋斗。2018年3月28日，甲公司强行关闭罗某系统登陆账户、并将其办公电脑收回。3月29日，罗某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

罗某认为：因近年来甲公司业绩下滑，甲公司董事长在董事会上提议其辞任，其本人为配合大局同意卸任，但并未认可解除劳动合同。故甲公司单方剥夺其劳动条件并不允许其上班的情形应属违法解除劳动合同。

甲公司辨称：罗某以个人原因提出不再担任总经理职务，实质上就是提出解除劳动合同，故不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：双方共同确认双方劳动关系于2018年3月28日已解除，故本委予以确认。至于解除原因，因罗某以个人原因辞去总经理职务且此后甲公司也未在安排罗某其他具体岗位，故应认定双方劳动合同因个人原因解除，罗某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

一审法院审理认为：罗某在董事会上辞任总经理职务，是甲公司董事会依据《中华人民共和国公司法》的相应规定而做出的解聘高管职务的行为，该行为与劳动合同法规定的解除劳动关系的行为并不相同，解除劳动关系必须依据劳动合同法的相关规定进行，由此可知，职务与劳动关系并不必然挂钩。从罗某于2018年3月13日发送邮件内容可知其并没有与甲公司解除劳动关系的意思表示，甲公司亦未提交有效的证据证明罗某有与其公司解除劳动关系的意思表示。在此情况下，甲公司在后期取消罗某OA权限，进而收回电脑，上述情形表明其以其行为表示与罗某解除了劳动关系，而该解除行为缺乏法律依据，故本院确认甲公司解除行为违法，其应向罗某支付违法解除劳动合同赔偿金。

    甲公司不服提出上诉。

二审法院审理认为：本案的争议焦点在于双方劳动合同解除的事实和法律认定。在事实认定层面，罗某主张其在甲公司董事会上经董事长提出而同意辞去总经理一职，但该主张与罗某向员工发送的电子邮件内容（“由于其身体的原因卸任总经理职务”）不相一致，故本院对罗某上述主张不予采信，进而采信甲公司的主张，认定罗某主动辞去总经理职务并经董事会同意。

在法律认定层面，罗某辞去总经理职务并获得董事会同意，是依据公司法的规定做出的解聘高级管理人员职务的行为，该行为与依据劳动合同法规定做出的解除劳动合同的行为确不相同。但另一方面，劳动者的岗位直接决定了其工作内容和劳动报酬等劳动关系权利义务的核心要素；针对某些行业，劳动者的岗位亦会对工作地点、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等其他权利义务的重要要素有所影响。所以，岗位与劳动关系的权利义务内容具有直接关联，对岗位的取得、履职和处分是判断劳动关系建立、履行、解除（终止）的重要指标。本案中，罗某与甲公司签订的劳动合同中明确约定罗某的岗位为总经理，并针对该岗位约定了岗位职责、工作要求、劳动报酬等内容，在劳动关系存续期间，双方之间的劳动关系权利义务已被特定化，并与罗某的岗位具有不可分性。本案中，罗某辞去总经理职务，是其对自身职务的处分行为，而双方均认可在罗某辞去总经理职务之前和之后，双方均未就罗某新的工作岗位、工作内容、劳动报酬达成一致意见，故未发生双方之间变更或建立新的劳动合同内容之合意，那么罗某辞去唯一职务（岗位）的行为，必然导致对劳动关系一并处分的法律效果。

鉴于双方劳动合同因罗某提出解除而解除，故罗某主张甲公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持，并对一审法院的该项判决予以纠正。最终改判撤销一审判决，驳回罗某诉讼请求。

【评析】

一、二审法院的共同观点为高管卸任的公司法手续和员工离职的劳动法程序存在区别，不能等同。两审区别在于，一审认为甲公司未履行劳动合同解除程序，而二审认为高管岗位与劳动关系应整体处理，即劳动者单方面辞去特定职务或岗位，用人单位并不负有重新为其提供新的职务或岗位的法律义务，可以认定发生劳动者解除劳动合同的法律效力，双方劳动合同因此解除。通过二审的观点可知，在劳动法领域，只要劳动者表达出个人主动不再工作的意愿，则一般均会倾向于按照劳动者主动辞职的路径处理，至于解除手续问题，则不作为重点关注。因此，受《公司法》和《劳动法》双重调整的高管职务的劳动者的争议，更倾向于对用人单位利益的侧重。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

 第三十七条  劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。