高管人员不能胜任工作的裁审认定尺度

【案情】

    齐某为甲公司财务总监，2017年11月25日劳动合同期满，甲公司通知不再续签劳动合同。而齐某认为其已经连读两次签订固定期限劳动合同，故甲公司应当与其续签无固定期限劳动合同。甲公司则称齐某在职期间存在不胜任工作的情形，故其不符合订立无固定劳动合同的条件。

【裁判】

仲裁审理认为：因齐某对甲公司提供的考核依据不予认可，且考核依据对齐某无任何事前约定和事后确认的情形，故甲公司认定齐某不能胜任工作岗位应属违法，故齐某要求补签无固定期限劳动合同，应予支持。

法院审理认为：本案争议焦点在于齐某是否胜任工作岗位。齐某作为甲公司的财务总监，属于高级管理人员，其不同于普通劳动者，对其是否胜任工作的认定，应赋予用人单位更多的用工自主权。关于如何认定是否胜任工作，并无具体的标准、要求，对是否胜任工作的认定，应根据劳动者岗位特点、工作性质、工作中的各项表现以及用人单位的考核内容、考核程序，围绕合法性、合理性并结合社会一般意义上的认知标准综合进行认定。从对齐某的考核评价来看，该考核经过董事、监事、分管领导评分，并经民主测评综合评价，考核程序合理、考核结果客观。综上，应认定齐某存在不能胜任工作的情形。故其要求补签无固定期限劳动合同的请求，于法无据，不予支持。

【评析】

    关于不能胜任工作的定义问题，尚无统一的法律予以明确。目前最直接的依据仍为原劳动部的《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）的规定，即“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。从本案的裁审历程可以看出，甲公司以单方制作的考核标准认定齐某不能胜任工作岗位。对此，仲裁与法院分别作出了不同的认定结论。首先，就法院部分而言，天津劳动法律师认可对高管人员的工作能力认定，应赋予用人单位更大的自由空间。但本案在证据认定方面似乎尚欠周延，法院只有在对不能胜任工作的认定进行了大篇幅的说理论证铺垫的基础之上，才勉强对甲公司单方制作的考核结论予以认定。此种处理的结果，意味着用人单位单方制作的不能胜任工作岗位的证据，将作为定案依据。因此，在高管人员的不能胜任工作的认定方面，可以放宽证据认定标准，但对用人单位缺少基本证据支撑的情形，应当由其自行承担不利后果。因此，本案仲裁的处理结果更符合法律规定。

   宋辉律师

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