员工离职时尚未进行考核的绩效工资如何处理￨天津劳动争议律师
【案情】
姚某于2021年5月10日，以甲公司违法单方调岗为由提出被迫解除劳动合同并于同月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付被迫解除劳动合同经济补偿78600元。2021年11月20日，终审判决认定甲公司单方调岗符合双方合同约定，不存在违法情形，最终驳回姚某的诉讼请求。2021年11月，姚某二次提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2021年1至4月的绩效工资25700元。仲裁阶段甲公司主张2021年度绩效需2022年考核后核定，目前尚不具备支付条件。后经仲裁释明，姚某撤回仲裁请求。2022年3月，姚某第三次提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2021年1至4月绩效工资。姚某述称：本人2021年11月仲裁时甲公司辩称绩效工资尚未达到考核时间，现考核时间已过，甲公司应按承诺发放绩效工资。甲公司辩称：甲公司从未向姚某承诺考核后向其支付2021年度年终绩效工资，公司并无承诺的意思表示，公司有权合法行使用工管理权，决定对已离职员工不予进行年度考核。故不同意姚某的仲裁请求。
【裁判】
仲裁审理认为：年终绩效工资以年度为周期，在年终后发放，目的在于留住员工，激励员工与公司共同进退，姚某中途离职且离职原因业经生效判决认定为主动离职，其显然不符具备主张年度绩效的条件，故其请求不予支持。
一审法院审理认为：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。该法条的释义是，用人单位具有工资分配自主权，有权根据自己生产经营特点、状况和需要，结合劳动者的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等因素确定工资分配方式和工资水平，包括年中奖、年终奖及其它工会福利。作为用人单位，甲公司在不违反有关法律规定的前提下，有权根据实际情况自主安排员工的年终绩效的标准及发放条件。本案中，姚某、甲公司签订的《劳动合同》约定，姚某的绩效薪酬或奖金的计发办法为按照甲公司薪酬及相关制度确定，而根据双方均确认的《加公司薪酬管理暂行办法》的规定可知，甲公司根据其自身经营状况及员工的工作考核情况决定对员工绩效工资的发放，属甲公司合法行使用工管理权的行为。姚某自2021年5月10日起与甲公司已不存在劳动关系，甲公司对姚某的2021年工作不予考核，符合单位规章制度，属于合法行使用工管理权的行为；故姚某不符合甲公司规定的年终绩效发放条件。其诉讼请求不予支持。
二审法院审理认为：甲公司提供的规章制度及双方签订的劳动合同并未规定年终绩效工资的发放前提和条件必须以发放工资时员工仍然在职为限定条件。而辞职与获取劳动报酬均是劳动者依法享有的权利，姚某在2021年1-4月付出了相应的劳动，甲公司也未能举证证明其在该期间工作表现不称职，故甲公司以姚某中途离职为由不予支付应属不当；故其应向姚某发放2021年1-4月年终绩效工资。至于发放的金额，由于甲公司拒绝对姚某2021年1-4月的工作进行考核，也未提供其司2021年度年终考核情况的证据，故本院根据姚某2020年年度绩效发放的评定系数，结合姚某2021年1-4月工资表显示其每月基本工资、预发季度绩效工资的金额，酌定姚某年度绩效发放系数为0.9并以此核定2021年至4月绩效工资，据此撤销一审判决，改判甲公司向姚某支付2021年1至4月绩效工资23590元。
【评析】
本案直到二审才作出对劳动者有利的结论，甚至一审将用人单位根据经营自主权对工资自主分配的规定进行了释义，足见劳动者在此类案件中的维权难度。二审法院的论证和结果并非一味侧重保护劳动者权益，其也是法律正确适用的必然结论。虽然绩效工资更具有灵活性，但其也属于工资范畴，灵活性不能剥夺劳动者获取报酬的权利，员工离职与否也并非绩效工资是否支付的条件。实务中，相当部分的用人单位虽设定绩效工资项目，但多数将绩效工资作为固定年薪的拆分，即使存在绩效工资项目，其考核也存在缺失的情形，更有甚者，将绩效工资与经营挂钩，变向转让经营风险。因此，针对绩效工资的问题，应以本案中二审法院的论证为基础，切实保障劳动者获取报酬的权利。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
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作 者：宋辉律师
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