保密区域内禁止员工携带手机的规定是否合法
【案情】
宋某为甲公司员工，工作岗位为车间班组长。2016年4月，甲公司与客户签订加工承揽协议，甲公司负责为客户提供模具的铸造、加工等业务。因承揽业务涉及客户技术信息，故客户要求甲公司在承接业务的过程中应予相应保密措施。为此，甲公司于2016年6月向全体员工发出通知，通知载明：“基于公司与客户签订保密合同、防止产品技术外泄的情形，为避免影响工作以及规范车间保密管理，要求员工禁止携带手机进入车间，如有携带手机者，上岗前必须交保安室储存以待休息或下班领回，如违反上述规定，按照严重违纪的情形予以辞退处理。”包括宋某在内车间员工40余人均在通知上签字确认，并注明接受该通知管理。2016年8、9月期间，宋某先后3次违规携带手机进入车间，甲公司发现并劝解无果后，对其作出解除劳动合同的决定。宋某不服提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：宋某已经对甲公司发出的通知签字确认，故应认定其知晓携带手机进入车间应当予以辞退的后果，故甲公司的解除行为并无不当，宋某关于赔偿金的请求不予支持。
一审法院审理认为：随身携带手机已成为人们普遍的生活习惯，手机已成为现代社会生活必需品之一，其行为意义主要系保障个人即时通讯。禁止携带手机，对被禁者将带来极大不便和影响。据此，甲公司“禁止携带手机”否则“予以辞退”的规定，明显不具有合理性，其解除行为应属违法。
二审法院审理认为：甲公司应客户的要求及保密的需要，规定员工不得携带手机进入车间系经营管理的需要，系行使正常的经营管理自主权。“禁止携带手机进入车间”，违者予以解除劳动关系并不违反法律、政策的禁止性规定，也不存在明显不合理的情形。宋某违反通知的要求带手机进入车间，且未能提供证据证实携带手机具有特殊情况或合理原因，故甲公司根据“严重违反用人单位的规章制度”的规定，对其作出辞退处理并无不当。据此撤销一审判决，改判驳回宋某的全部诉讼请求。
终审判决送达后，宋某不服向省高级人民检察院提出抗诉。
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检察院认为：携带”本身并不具有犯意，不会直接导致泄密后果和甲公司损失。甲公司“禁止携带手机”否则“予以辞退”的规定，相当于把普通行为、日常行为列入解除劳动合同的原因，一定程度上滥用了用人单位规章制度的制定权。另外，甲公司作出“禁止携带手机进入车间”的严苛要求，即使有一定的管理需要，但因剥夺了劳动者即时通讯权，已经超出了常规意义上的保密要求和保密义务，在甲公司既未给予相应补偿，亦未提供相应的保障措施解决好员工通讯需要的前提下，该通知存在明显不合理之处。据此，检察院向省高级人民法院提起抗诉。
省高院再审审理认为：甲公司禁止员工携带手机进入车间的规定，涉及劳动者的通信自由权和用人单位的经营管理权之间的冲突。公民享有通信自由权，但并不意味着公民行使通信自由的个人权利时在特定时间、特定场合不受限制，否则将导致个人权利的滥用。用人单位享有的经营管理自主权，行使经营管理权时也应尊重劳动者的个人权利。用人单位基于生产经营的需要，对劳动者在一定岗位、一定场所使用手机的行为进行限制的操作，如对劳动者通信权利的影响降到最低或者适当程度，应属合理。据此，甲公司对员工使用手机的时间和场所的限制符合权利冲突时对权利进行均衡调整的原则，因此，认为禁止员工携带手机进入车间是“剥夺劳动者即时通讯权”的意见，过分强调员工的个人权利，忽略了甲公司应享有的经营管理自主权和员工在工作期间、工作场所使用手机可能对公司造成的不良后果，本院不予采纳。最终再审判决：维持二审判决结果。
【评析】
本案争议的核心即在于作为民主主体的劳动者，当其正常权利与用人单位的经营自主权在发生冲突时，如何认定平衡、合理的问题。此问题的正反观点，在仲裁、各审级法院及检察院抗诉的论证中已充分体现，在此毋庸赘言。对此，笔者认为：判断是否得当，是否过限，并无统一的认定标准，应从争议事件的整体予以把握。案例中，宋某作为班组长较普通员工，应具有更高的职业素养和配合管理程度。况且禁止使用手机在时间周期和空间范围角度也均留有余地，加之甲公司禁止使用手机的要求亦具有合理的事实基础，故虽然检察院进行了抗诉，再审法院对二审的最终结果予以维持，应属正当。但针对此类问题，笔者建议应采取解除劳动合同处理之外的惩戒方式予以规范，进而避免矛盾激化和用人单位败诉的风险。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
