竞业限制补偿金的仲裁时效起点应如何计算

【案情】

   韩某在职期间与甲公司签订了《竞业限制协议》，协议约定韩某离职后不得到与甲公司存在同业竞争的单位任职，甲公司在韩某离职的两年内按照原在职工资的60%向其支付竞业限制补偿金。2012年5月，韩某辞职。2015年4月，韩某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付竞业限制补偿金44280元。仲裁出具不予受理决定后，韩某诉至法院。法院审理期间，甲公司辩称：韩某竞业限制补偿金已超过仲裁时效，故不同意向其支付竞业限制补偿金。

【裁判】

   法院审理认为：竞业限制补偿金并非劳动报酬，应当依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定适用一年的申诉时效，截至韩某提起仲裁之时，其前23个月的竞业补偿金均已超过一年的申诉时效，现韩某并无证据佐证存在时效中断、延长等法定事由，故甲公司提出的时效抗辩主张部分成立，据此，韩某前23个月的补偿金请求本院不予支持，其2014年4月的竞业限制补偿金并未超过仲裁时效，本院予以照准，故判决甲公司向韩某支付竞业限制补偿金1321.4。

【评析】

   本案争议的焦点问题即为竞业限制补偿金的时效起点问题。目前竞业限制补偿金按照劳动争议纠纷适用1年的仲裁时效，此点并无异议。但时效是按月计算还是按整体计算，在实务中存在不同观点。前者（按月计算）认为：竞业限制经济补偿金按月支付，故其支付是以月为期限，各自具有独立性，应各自独立计算时效，各个月份的补偿金不能累计叠加。后者（按整体计算）认为：竞业限制经济补偿金的性质是劳资双方基于用工关系而约定的特殊债务，该债务按照法律规定按月分期履行，根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第五条规定：当事人约定同一债务分期履行的，诉讼时效期间从最后一期履行期限届满之日起计算。故应以竞业限制期满作为主张的时效起点。

    案例中法院的观点属于后者，目前天津地区的审判实务中，后者的观点亦占主流。此种认定类似于对未签订书面劳动合同的二倍工资的时效认定规则，即作为一个整体来认定。对此笔者认为：设定竞业限制义务主体的劳动者均非普通员工，实务中此类劳动者违反竞业限制义务的行为较为隐蔽，用人单位很难依据竞业限制协议维护自身权益。另外，在用人单位未支付竞业限制补偿金的情形下，法律赋予了劳动者解除竞业限制协议的权利（《劳动争议司法解释四》第8条），故如将竞业限制补偿金的时效作为整体处理，恐怕会滋生个别劳动者有意延后主张权利的动机，由此将与设定竞业限制的目的相悖。据此，笔者更倾向于按月计算竞业限制补偿金的方式。

【法规】

   《劳动合同法》

    第二十三条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

   《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

   第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

   《天津法院劳动争议案件审理指南》

    12.用人单位自实际用工之日起超过一个月不满一年，因用人单位原因未签订书面劳动合同的，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资，最长不超过十一个月。

    14.本条及第12条规定的二倍工资的性质不属于劳动报酬，应当将其作为一个整体按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定计算仲裁时效。