人资经理是否属于竞业限制的适格主体
【案情】
夏某2016年9月入职甲公司担任人资经理，2018年10月辞职后即入职乙公司从事人资经理工作。2018年12月，甲公司提起劳动争议仲裁，要求夏某支付违反竞业限制约定的违约金20万元。理由为：双方签订竞业限制协议，该协议约定夏某离职后不得入职与甲公司存在竞争关系的企业，现夏某违反竞业限制约定，故应按照约定支付违约金。夏某辩称：虽然其签订竞业限制协议，但其并非涉密人员也不属于高级管理人员，故竞业限制协议对其不产生效力。为证实自身主张，夏某提供了其在职期间的公司中层管理人员的会议纪要，该纪要载明了甲公司高级管理人员的范围及涉密部门，上述信息中均不涉及夏某。甲公司对该会议纪要予以认可，但认为夏某作为人事经理，其工作中必然与各部门存在涉密接触。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司确认的会议纪要已经明确夏某不在保密及高管的范围之内，但仍然通过竞业限制协议的方式要求夏某在离职后需履行竞业限制义务，该竞业限制条款不当排除了夏某作为劳动者最基本的就业权和择业权，根据《劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项的规定，该约定应属无效。故甲公司违约金请求不予支持。
法院审理认为：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的前提是劳动者根据其所在岗位及所处职务可能在工作中掌握用人单位的商业秘密或其他与知识产权相关的保密事项。而对于在工作中无法获知用人单位商业秘密或其他与知识产权相关保密事项的劳动者，用人单位不得与其约定竞业限制义务，否则即不当限制了劳动者最基本的劳动权利。结合本案，现有证据已证实夏某并非竞业限制主体，故甲公司要求夏某支付竞业限制违约金的应予驳回。
【评析】
不适格的员工主体即使与用人单位签订了竞业限制协议，也不受竞业限制条款的限制。此观点属于目前裁审实务中的通说，故案例中仲裁和法院的观点应属无误，实务中某些用人单位全员签订竞业限制协议的做法，也并不可取。作为从事人力资源工作的劳动者，其在工作中一般与用人单位的核心商业秘密并无直接联系，故多数情形下不会涉及保密、竞业的问题。但此类情形并不绝对，如果其属于高管身份或所在单位的人资管理体系不可轻易复制，则在竞业限制手续完善的前提下，此类人员仍应履行竞业限制义务。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
宋辉律师
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