竞业限制约定不成立或无效，履行竞业义务的劳动者能否主张竞业补偿金￨天津劳动法律师

【案情】

陈某于2012年入职甲公司，入职之初双方签订《保密及竞业限制协议》，协议约定陈某离职后应履行竞业限制义务，但协议未明确竞业限制补偿金的标准。2019年2月，陈某以个人原因解除劳动合同，此后其未在与甲公司存在同业竞争关系的单位就职。2020年9月，陈某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付竞业限制经济补偿金。甲公司则辩称：陈某在职期间未接触过甲公司的商业秘密，故其不属于应履行竞业限制义务的人员，不同意向其支付竞业限制经济补偿金。

【裁判】

仲裁审理认为：双方在职期间签订《保密及竞业限制协议》，该协议系双方真实意思的表示。在甲公司不能进一步举证陈某非涉密人员的情形下，其理应承担支付竞业限制补偿金的义务，在陈某提起仲裁之时，甲公司才以不属于适格主体的人员抗辩不支付竞业限制补偿金，有悖常理。故甲公司抗辩理由不予采信，其应向陈某支付竞业限制经济补偿金。

法院审理认为：在双方签订了《保密及竞业限制协议》的情形下，甲公司如认为陈某工作中不掌握公司商业秘密，无保密及竞业限制义务，其应当在陈某离职时明确告知陈某无须遵守竞业限制义务，而不应当由劳动者自行判断哪些信息属于商业秘密、是否需遵守竞业限制约定。陈某在双方劳动合同终止后，只要遵守履行竞业限制义务甲公司就应支付经济补偿。现有证据可以证明陈某离职后未从事性质相同的工作，履行了竞业限制义务，甲公司应支付经济补偿。

【评析】

全员设定竞业限制义务，是用人单位在竞业限制操作实务中的普遍误区。此种利用用工强势地位，扩大适用竞业限制范围的做法，应引起用人单位的足够重视。在劳动者对竞业限制约定的无效或不成立不存在过错的情形下，只要其履行了竞业限制义务，用人单位就应当向其支付竞业限制补偿金，至于劳动者是否真正掌握了用人单位的商业秘密或其他有价值的知识产权信息财产，裁审机构则无需进行实体审查。

【法规】

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

第三十六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

宋辉律师

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