劳动合同主体变更后竞业限制条款是否随之一并转移
【案情】
杨某与甲公司于2016年8月建立劳动关系，双方签订竞业限制协议。2017年10月，杨某、甲公司、乙公司签订《劳动关系转移协议》，协议约定：经甲（甲公司）、乙（杨某）、丙（乙公司）三方协商，一致同意将甲方与乙方在本协议签订之前正在执行的《劳动合同》由丙方（乙公司：甲方的全资子公司）转接，相关权利和义务同时转接。劳动合同转接后，乙方在甲方的工龄与乙方在丙方的工龄合并延续计算。”三方签字、盖章。2018年4月，杨某以个人原因提出辞职，乙公司同意离职，但要求杨某签订竞业限制协议。杨某对此要求予以拒绝。2018年7月，乙公司发现杨某离职后入职丙公司，遂提起劳动争议仲裁，要求杨某支付违反竞业限制协议违约金。
【裁判】
仲裁审理认为：杨某离职前的用人单位为乙公司，但乙公司与杨某之间并无竞业限制协议或竞业限制约定，故乙公司要求杨某承担竞业限制义务于法无据，不予支持。
法院审理认为：杨某、甲公司、乙公司签订的《劳动关系转移协议》仅是约定将甲公司与杨某之间的劳动关系由乙公司承接。因竞业限制问题关系到劳动者的就业权利，故竞业限制的范围、期限、补偿等重大事项应明确约定。虽然乙公司为甲公司的全资子公司且在用工方面存在一定混同，但不能据此认定杨某与甲公司之间的竞业限制约定亦一并转移至乙公司。加之乙公司在与杨某的劳动关系终止后，也未主动支付竞业限制补偿金，故乙公司在杨某就业后要求其履行竞业限制义务的请求，依据不足，应予驳回。
【评析】
劳动用工领域中，竞业限制规定是对用人单位的保护性规定，但此类规定亦不能脱离社会保障法的属性。即针对竞业限制问题，应当符合现有法律框架内的基本条件和要素，而不同混同对待。案例中法院已经认定甲乙二公司存在用工混同问题，但无论甲乙二公司处于何种投资关系，但在劳动法角度毕竟属于不同的用人单位主体，在对竞业限制问题对杨某无明确约定的情形下，乙公司不能要求杨某承担竞业限制义务。
【法规】
《劳动合同法》
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
宋辉律师
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