普通员工是否属于竞业限制人员范围∣劳动法律师
【案情】
甲公司为民营教育机构，吴某2013年5月入职甲公司处担任小学部教师一职。双方签订保密及竞业限制协议，协议书约定：离职后两年内都不得在其离职当时所在的教学区及其离职当时所在教学区的前一个工作教学区的行政地域范围内，到与公司同行业有竞争关系的单位/公司就职，也不得自办与公司有竞争关系的企业或者从事与公司商业秘密有关的教学产品的生产/项目的经营”。2015年3月，吴某辞职后，甲公司发现吴某在离职时的教学区域内自行开班教授小学语文，故提起劳动争议，要求吴某停止违反竞业限制的行为并支付损失245000元。仲裁出具不予受理通知后甲公司诉至法院，庭审中吴某辩称：根据《劳动合同法》的规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。其原为甲公司普通员工，故不属于竞业限制人员，其与甲公司签署的保密及竞业限制协议应属无效，另外，其离职后甲公司未支付竞业限制补偿金，由此也可证实其没有竞业限制义务。
【裁判】
法院审理认为：普通员工同样对就职企业负有忠实义务，若任其在竞业活动中泄露企业商业秘密，削弱企业竞争优势，将造成不正当竞争，有违社会经济体系的有序平稳进行，有悖社会公平正义原则，故本案原告虽为普通教师，仍系竞业限制适格主体。双方在竞业限制协议中约定：吴某知悉的商业秘密范围含教学模式、教学资料等，甲公司虽为教育信息培训机构，然不排除其教学模式、教学资料存在商业秘密之可能性，现吴某否认原告存在商业秘密，未能提供证据予以佐证，故本院对该抗辩理由不予支持。综上，双方劳动关系解除后，吴某应按照约定履行竞业限制义务，根据庭审事实，吴某行为已经违反竞业限制约定。然甲公司主张经济损失一节，因其不能充分举证损失存在，故该项请求本院不予支持。
【评析】
本案的焦点之一为普通员工是否可以作为竞业限制义务的适格主体？案例中虽然吴某以普通员工身份进行抗辩，但法院认定吴某负有保密义务，故可以按照《劳动合同法》的规定认定其为竞业限制义务人员。退一步讲，即使甲公司保密信息不明，法院以员工的忠实义务角度认定其应履行竞业限制义务，也属正确。但是案例中甲公司并未主张竞业限制违约金，甲公司放弃违约金主张原因应为违约金远不足弥补其实际损失，但在司法实务中“定损”存在普遍难度，故法院在认定吴某违反竞业限制义务的同时并未支持甲公司损失赔偿的请求也属无奈，但此种结果无异于助长了劳动者的违法行为，使得其违约成本降至最低。鉴于此，天津劳动法律师认为：竞业限制的规定虽为劳动法对用人单位的保护体现，但在实际的运用中对企业的积极效果十分有限，建议将保密与竞业限制问题分开处理，在出现类似情形时，可以权衡利弊，直接以侵犯商业秘密的途径对员工问责。
宋辉律师
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