在职期间教唆他人离职是否承担违约金∣劳动法律师

【案情】

   张某为甲公司技术总监。自2014年5月起，张某通过教唆方式诱使甲公司员工马某、刘某提出辞职，而后到与甲公司存在竞争关系的乙公司从事工作。甲公司通过调查得知后，根据员工手册的规定，以严重违纪为由将张某辞退，同时根据双方签订的竞业限制协议向张某主张违约金175000元。张某不服提起劳动争议，仲裁庭审查明：张某与甲公司竞业限制协议约定：乙方（员工）不得通过利诱或唆使方式教唆员工离职并从事违反竞业限制义务的行为；乙方（员工）违反竞业限制义务应向甲方支付相当于年薪50%的竞业限制违约金。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司提供的本公司三名员工的证人证言可以证实，张某存在教唆离职的行为，故甲公司根据规章制度辞退张某并无不当，同时，张某行为违反竞业限制约定，理应承担违约金。

   法院审理认为：虽然张某不认可证人证言且该证言与甲公司存在利害关系，但上述证言与甲公司人员离职且到竞争单位就业的事实过程相吻合，故本院认定张某行为属严重违纪。但竞业限制的违约行为是指解除或者终止劳动合同后发生的行为。虽然甲公司与张某在相关协议中约定，如果张某在任职期间违反相应约定的，应当支付相应的违约金。但是，该约定违反了《中华人民共和国劳动合同法》的强制性规定。故甲公司要求张某支付竞业限制违约金的请求本院不予支持。

【评析】

    本案争议的焦点为在职期间员工是否应履行竞业限制义务。如果在职期间违反竞业限制义务，则自然也应承担支付违约金的违约责任。天津劳动法律师认为：《劳动合同法》第二十三条的规定，仅是要求企业在劳动关系解除或终止后，对负有竞业限制义务的员工支付竞业限制补偿金，而并将竞业限制义务限定在劳动关系终止后，也未禁止在职期间竞业限制行为的约定，据此，竞业限制作为劳动者一项基本的执业操守，是对在职劳动者的必然要求，故也应纳入违约金制裁之列。

   宋辉律师

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