用人单位以经营困难为由解除劳动合同后，是否可当然免付竞业限制补偿金
【案情】
2021年9月21日，甲公司以经营困难、客观情况发生重大变化为由与李某解除劳动合同。李某提起劳动争议，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。2022年8月，生效司法文书确定甲公司解除行为合法，由甲公司支付经济补偿和代通知金。2022年9月，李某再次提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付竞业限制经济补偿金。仲裁审理查明：双方劳动合同条款约定：离职一年内不得从事相同产品领域的工作，包括被雇和自雇。对此甲公司辩称：竞业限制条款未约定竞业限制补偿金，并未成立。李某是在确认违法解除未成后，再次提起仲裁，现有证据无法证明其依约履行了竞业限制义务。
【裁判】
仲裁审理认为：双方虽在劳动合同中约定了竞业限制条款，但并未明确约定竞业限制的地域、经济补偿及违约金等内容，且无证据证明劳动关系解除后甲公司要求李某履行竞业限制义务，结合双方解除劳动合同的原因，对李某主张竞业限制经济补偿的请求不予支持。
法院审理认为：竞业限制竞业补偿是法律对劳动者自由择业、创业受限而课以用人单位基于劳动者的补偿义务，劳动者取得竞业限制补偿以自身履行竞业限制义务为前提，并非劳动关系终止后的当然收益。根据竞业限制权利的性质，用人单位可以根据情况在竞业限制期满前决定是否放弃竞业限制的权力，而且随着经营情况的不断变化，原来认为需要遵守竞业限制的情形可能在劳动关系终止后已无需遵守。本案虽然双方有竞业限制约定，但劳动关系终止后甲公司并未要求李某履行限制义务，故李某主张竞业限制补偿于法无据，不予支持。
【评析】
《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》对第三十九条的条文理解中明确指出：“…在实践中，经常有劳动者在向用人单位请求支付竞业限制补偿金时，用人单位提出并未要求或者已经解除对劳动者的竞业限制补偿的抗辩，或者是通过在劳动合同或竞业限制协议中约定某些模糊的策略或条件，以此拒绝向劳动者支付竞业限制补偿金。在此情况下，应当注意查明竞业限制协议是否已经实际解除，而判断是否已经解除的关键，就在于用人单位是否已经明确通知了劳动者，或者说劳动者是否已经明知不必再受竞业限制协议确定的择业限制。在劳动者已经履行了竞业限制协议义务，而用人单位又不能举证证明已经以劳动者明确知悉的方式告知其解除竞业限制协议或协议不生效时，用人单位仅以未支付竞业限制经济补偿因而该协议未生效为抗辩，不应获得支持。”上述条文理解中载明的内容与本案争议的事实基本匹配，仲裁和法院以“甲公司未要求李某履行竞业限制义务”为由不支持竞业限制补偿金主张，应属适用法律错误。同时天津劳动法律师认为：竞业限制义务是约束劳动者离职后进行同类就业的不作为义务。用人单位应对劳动者违反竞业限制义务进行举证，进而达到不支付竞业限制补偿并主张违约金的目的。但如果由劳动者对不作为的竞业限制行为的实际履行设定严格的举证标准，则无异于变相剥夺劳动者主张竞业限制补偿金的权利。因此，在劳动者具备履行竞业限制不作为义务的初步表象特征后，即应由用人单位对不予支付的理由（条款效力、违约行为等）进行举证。故仲裁和法院对履行竞业限制义务的举证责任分配适用法律错误。据此，在用人单位未明确要求劳动者不再履行竞业限制义务的情形下，解除原因不能作为免付竞业限制补偿金的当然理由。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
第三十九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
宋辉律师
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