用人单位对竞业限制人员范围提出的异议应予从严认定和把握
【案情】
杨某因竞业限制补偿金问题向甲公司提起仲裁，要求甲公司支付竞业限制补偿金。仲裁审理期间甲公司辩称：虽然公司与其签订了竞业限制和保密协议，但杨某的工作岗位为普通员工，不涉及保密管理。故其并非适格的竞业限制主体。同时，双方在解除劳动合同时签署了协商解除协议。该协议明确约定双方劳动关系解除后所有权利义务终结，而《竞业限制和保密协议》是基于双方存在劳动关系的前提下签订的，即便认定竞业限制条款有效，在签订离职协议书后，甲公司也已经主动放弃了竞业限制期限的权利，同时免除了杨某履行竞业限制的义务。故不同意杨某的竞业限制补偿金请求。
【裁判】
仲裁审理认为：竞业限制义务自离职时产生，离职协议书仅约定了自杨某入职至解除合同期间的结算及补偿，并未明确包括竞业限制经济补偿。故甲公司以离职协议作为不予支付竞业限制补偿金的理由，于法无据，本委不予采信。
法院审理认为：用人单位可以与劳动者自由约定竞业限制，即甲公司可以决定与哪些劳动者签订，哪些信息是保密的等。本案甲公司与杨某订立了竞业限制协议，就有理由相信其认为杨某掌握了甲公司单位的商业秘密，而杨某根据竞业限制协议履行了约定，作为用人单位的甲公司就应该向杨某支付相应的经济补偿金。如果甲公司认为杨某仅是普通劳动者，不掌握公司的具有价值的信息，无需履行竞业限制协议，就应当在劳动关系结束时解除与杨某的竞业限制协议。关于签署的离职《协议书》，从内容看，该协议约定了自杨某入职至解除合同之日的综合补偿，并不涉及解除合同后的竞业限制的经济补偿金问题。故甲公司的上述意见，理由不能成立，本院不予支持。
【评析】
用人单位与劳动者签订的相关协议的内容、模板等均由用人单位主导并提前设定，劳动者通常处于被动状态或无权进行更改，对于是否与劳动者约定保密条款或者竞业限制条款，用人单位享有完全自主决定权。甲公司在双方劳动关系存续期间选择与杨某签订竞业限制和保密协议，即说明其主观上认定杨某系负有保密义务的人员，而在杨某签订该协议且履行了竞业限制义务后，甲公司又认为起不属于竞业限制主体，明显有违诚实信用原则。据此，用人单位对竞业限制人员范围的判断和选择，应当从有利于保护劳动者的角度出发，不能赋予用人单位过于宽松的随意性权利，不能将用人单位选择性适用竞业限制的行为，作为逃避承担相应义务的路径和手段。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
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作 者：宋辉律师
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