精准打击违反竞业限制义务员工的正确姿势￨天津劳动争议律师
【案情】
方某于2020年5月16日入职甲公司，工作岗位为技术部经理。双方签订竞业限制协议，协议约定：非经甲方（甲公司）书面同意，乙方（方某）不得在竞业限制单位内担任任何职务（包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问、提供技术支持等），也不得自营或与第三人经营同类业务等，在乙方离职且竞业限制补偿金支付条件成就后，甲方应按乙方在甲方工作最后十二个月的月平均工资（以工资单为准）标准的30%给予竞业限制补偿金；乙方离职后在竞业限制期间应对再就业情况向甲方报备。
2022年6月，方某辞职。2023年1月，甲公司以方某为被申请人提起劳动争议，要求方某支付违反竞业限制违约金。甲公司主张：方某离职后未遵守竞业限制义务，到与甲公司存在竞争关系的乙公司就业。根据竞业限制协议的约定，其应按照在职工资的20倍向甲公司支付违约金。为证实自身主张：甲公司提供方某乘坐乙公司通勤车出入乙公司光伏产业基地、员工宿舍、超市等区域的视频；甲公司与方某的电话录音（甲公司询问就业情况时，方某称其在老家），以及甲乙二公司工商信息和同时参加某交易会的名册和现场照片。对此，方某辩称：其离职后入职某培训公司，由该公司指派到乙公司对其员工进行岗位培训，该培训内容与在原公司的工作岗位无关，故其并未违反竞业限制义务，不同意甲公司的仲裁请求。
【裁判】
仲裁审理认为：方某与某甲公司签订《竞业限制协议》，甲公司在方某离职后依约向其支付竞业限制补偿金，方某应按照上述协议约定，履行竞业限制义务。根据某甲公司提供的证据，方某在离职后多次乘坐乙公司通勤车，并出入该公司光伏产业基地及员工宿舍、超市，该情形可以认定其存在违反竞业限制义务的行为，故根据《竞业限制协议》，方某应向甲公司支付违反竞业限制义务的违约金65万元。
仲裁裁决后，方某提起诉讼。
法院审理认为：方某在甲公司处的工作岗位为工艺部技术经理，其与甲公司签订保密协议，故其身份符合法定竞业限制人员范围。双方签订的《竞业限制协议》系双方真实意思表示，合法有效，双方均应依约履行。根据某甲公司提供的证据，可以证实方某自某甲公司离职后在竞业限制期限内，前往与甲公司主营业务具有竞争关系的乙公司提供服务。方某对甲公司提供的视频等证据的合法性不予认可，认为不能作为定案的依据，不能证明其从事了竞业事项。对此本院认为：上述证据的取得没有采用违反法律禁止性规定的方法，没有侵害方某的个人隐私和他人的合法权益，也不违反社会公共利益和社会公德，可以作为本案的证据使用。根据视频资料所反映的内容，结合日常生活经验，方某上午8点左右乘坐某乙公司通勤车辆进入该公司光伏产业基地，晚上出现在某乙公司员工宿舍，上述情形符合普通企业单位员工上班的基本特征。虽然方某主张其受培训公司指派为乙公司人员提供培训，但其未能提供充分证据证明其上述主张，且方某所述的课程内容与其过往的工作内容存在较大差异，方某亦未能举证证明其具有教授该内容的相关资格或经历。结合方某与某甲公司签订的竞业限制协议，其应自离职后第二个月内根据就业或待业情况向某甲公司提供证明资料。方某不仅未按期向某甲公司汇报其主张的入职情况，且在甲公司对其电话回访时的陈述与就业情况存在矛盾之处，故本院综合案件情形，认定方某存在违反竞业限制的行为。根据双方竞业限制协议的约定、以及违约的过错过程度，本院酌定方某应向甲公司支付违反竞业限制违约金30万元。
【评析】
用人单位对违反竞业限制义务的员工主张索赔的问题，在实务中较为特殊。由于违反竞业限制义务的行为多数存在隐蔽性，故此类案件用人单位的诉讼、仲裁效果往往不佳。此案是用人单位的较为成功的案例，通过此案例我们可以梳理出若干应对措施和处理路径。
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应首先对竞业限制的基本常识进行明确，2025年9月1日实施的《劳动争议司法解释二》，对竞业限制的相关问题进行了进一步的梳理。对“在职竞业限制”、“普通员工的竞业限制”等问题都进行了再次明确。同时，通过相关的参考案例，用人单位也应对竞业限制的常识性问题进行甄别，例如仅凭营业执照范围不能确定存在经营限制关系等。
第二、竞业限制条款的事前设定也是后期取得主动地位的重要铺垫。案例中，从用人单位的角度来看，其事前设定了高额的竞业限制违约金，虽然法院进行了适当调整，但也是在充分尊重双方意思自治的基础上进行的变化。另外，关于竞业限制员工报备的问题，有观点认为，如将此问题作为是否支付竞业限制补偿金的对价条件，以免过为过分。但是，在此案情的情况下，当用人单位询问竞业限制员工时，竞业限制员工有意回避，则可以通过此类事前约定的条款进一步判断或界定，竞业限制员工违约的故意，为后期主张违约金奠定基础。
最后是取证问题。竞业限制争议与普通劳动争议不同，后者在背景调查的个人信息保护、病假管理的病情、隐私等方面更侧重于对劳动者的倾斜认定。但在竞业限制争议中，裁审机构在用人单位的合法权益与违反竞业限制义务的个人信息之间应做出适当的平衡，案例中甲公司的取证符合证据规定的合法性标准，法院对此采信并据此认定存在用工事实，应属得当。
综上，在处理竞业限制索赔争议的过程中，不宜过分激进，而应该做好层层的铺垫和证据固定工作。在尽量避免致命漏洞的前提下，确定正确的取证方向和代理思路，以达到一击必中的预期效果。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
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作 者：宋辉律师
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