劳务派遣员工是否属于竞业限制的适格主体￨天津劳动争议律师
【案情】
2019年6月，杨某与甲劳务派遣公司签订劳动合同并派遣至乙公司从事宽带网路安装维护工作。杨某到乙公司后为基层一线员工；主要负责乙公司客户A公司的网络维护等工作，A公司培训后向杨某颁发了培训考核上岗证书。同时，乙公司与杨某签订了竞业限制协议。2022年4月，杨某向甲公司提出辞职并入职其他公司继续从事网络安装维护工作。乙公司以杨某为被申请人提起劳动争议仲裁，要求杨某继续履行竞业限制义务并支付竞业限制违约金59000元。
仲裁审理期间杨某辩称：其仅为一线普通员工，不属于高级技术人员，且其为劳务派遣员工，不具有竞业限制的适格主体身份，故乙公司无权要求其履行竞业限制义务。乙公司则辩称：其维护的A公司在业界具有较高知名度，杨某持有的A公司颁发的考核上岗证书对其后续从事同行业工作能够起到提升竞争优势的作用，故即使不能认定其属于“高级技术人员”，也应属于“其他负有保密义务的人员”。因此，杨某应承担竞业限制义务。仲裁审理查明，杨某在在职期间，除取得A公司颁发的上岗证之外，没有其他相关专业技术职称和职业技能证书。
【裁判】
仲裁审理认为：竞业限制制度本身系对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种权益衡量后作出的制度安排，竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。杨某为乙公司一线劳务派遣员工，根据乙公司提交的证据资料，尚不足以认定杨某属于应当履行竞业限制义务的人员，故对乙公司的仲裁请求，不予支持。
一审法院审理认为：杨某由甲公司派遣至乙公司处工作，乙公司系用工单位，并非用人单位，不符合法律规定签订竞业限制主体的规定。再者，法律规定竞业限制的人员应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，显然法律并不认可所有的劳动者均可作为竞业限制对象，将劳务派遣员工作为竞业限制主体已超出了法律规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的立法目的。综上，乙公司向劳务派遣员工杨某主张竞业限制义务的请求，于法无据，本院不予支持。
二审法院审理认为：虽然劳务派遣是雇佣与使用相分离的特殊用工情形，但法律并未禁止或限制实际用工单位和劳务派遣员工约定竞业限制义务，该二者之间签订竞业限制约定符合竞业限制制度的立法初衷。而且，劳动合同法虽对劳务派遣作出专门规定，但并未涉及派遣用工情形下的竞业限制问题，故不能得出法律禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议的结论。因此，杨某以劳务派遣员工身份否定竞业限制适格主体的主张，缺乏法律依据，本院难以支持。一审法院基于劳务派遣关系，认定双方均非签订竞业限制协议的适格主体，有欠妥当，本院予以纠正。
关于杨某是否属于法律规定的竞业限制义务适格主体的问题，现乙公司已确认杨某并非高级技术人员，而系“其他负有保密义务的人员”，故乙公司应当对此进一步加以举证证明。虽然乙公司对杨某接触的信息资料属于保密信息进行了举证说明，但上述信息并非专属于乙公司且能给其带来独特的竞争优势地位的商业秘密。至于乙公司称技术方案、硬件管理、业务计划、行销计划也属其商业秘密，但相应项目范围过于宽泛，乙公司既未举证证明上述项目信息构成需要保密的商业秘密，也未举证证明杨某存在接触其他商业秘密的可能。基于上述分析，乙公司仅凭现有证据及双方陈述，尚不足以证明杨某系“其他负有保密义务的人员”。故本院认为乙公司要求杨某承担竞业限制义务的请求，于法无据。一审判决认定事实及适用法律虽有瑕疵，但判决结果正确，本院予以维持。
【评析】
2025年9月1日实施的《劳动争议司法解释二》，对竞业限制义务员工的范围进行了限缩认定。该规定对普通劳动者签订的竞业限制义务条款持否定态度。因此，本案杨某基于普通员工身份的界定，直接导致其无需承担竞业限制义务。
虽然本案仲裁一、二审均驳回了乙公司的竞业限制要求，但是各自的论证理由并不相同。特别是二审法院，其并未否定劳务派遣员工与用工单位之间签署竞业限制约定的合法性。对此，天津劳动法律师认为：既然劳务派遣员工属于三性岗位，从用人单位正常的用工管理角度出发，劳务派遣员工没有必要、也不应该接触相应的商业秘密。当前通过劳务派遣模式转嫁用工风险的行为普遍存在。如果再对此类员工设定竞业约束，将使得劳务派遣模式下劳资各方的权利义务进一步失衡。同时，正常劳务派遣模式下，劳务派遣员工被退回后并不当然导致劳动关系结束，如劳务派遣单位对劳务派遣员工再次工作安排，要受上一家用工单位竞业限制条款的约束，则即使上一家支付竞业限制补偿，劳务派遣单位也将在劳务派遣员工无法从事工作的情形下，独立承担社保成本。因此，如认可劳动者直接与用工单位竞业限制约定有效，无异于侵害了劳务派遣单位作为用人单位对劳动者工作安排的权利。
因此，笔者认为：竞业限制虽然对劳务派遣没有禁止性的要求，但是基于劳务派遣的用工特性，不宜将派遣员工纳入竞业限制的主体范围。综上，仲裁和一审法院的论证更符合目前的用工实务及法理基础。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》
第十三条劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。 竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
作 者：宋辉律师
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