员工离职后其竞业限制义务是否以通知为前提￨天津劳动争议律师
【案情】
2019年3月，甲公司以高某为被申请人提起劳动争议仲裁，要求高某继续履行竞业限制义务并支付违反竞业限制义务违约金。甲公司主张：高某在职期间为甲公司高管，其离职后到同业竞争单位入职，违反竞业限制义务。高某则辩称：双方竞业限制协议约定：“甲方（甲公司）有权在乙方（高某）离职时，作出是否要求乙方承担竞业限制义务及承担竞业限制期限的选择，并书面通知乙方。如果在乙方离职时，甲方未书面通知乙方履行该项义务的期限，则表示甲方免除乙方的竞业限制义务并不支付经济补偿金。”根据上述约定，其离职时公司并未向其发出书面通知，故其才入职竞争单位，甲公司的仲裁请求于法无据，应予驳回。
仲裁审理查明：高某于2018年10月8日提出辞职，2018年11月25日入职乙公司。甲公司提交其法定代表人与高某得微信聊天记录显示：“如你（高某）执意离职公司就会启动‘竞业限制’条款。”2018年11月20日，甲公司向高某发出《履行竞业限制通知书》，要求高某履行竞业限制义务，同日，甲公司人事给高某打电话，询问其原工资卡是否继续使用，准备为其支付竞业限制补偿金。高某明确答复：工资卡已注销并未提供新卡信息。
【裁判】
仲裁审理认为：根据高某在甲公司的工作岗位，可以认定其属于竞业限制适格主体；其离职后入职的乙公司也在甲公司竞业限制协议约定的竞业主体范围之内，故可以认定高某离职后入职甲公司的行为违反竞业限制义务。甲公司主张高某继续履行敬业义务并支付违约金的请求，本委予以支持。
仲裁裁决后，高某诉至法院，其主张：虽然离职前甲公司法定代表人与其有过沟通，但仅是离职挽留，不能作为要求履行竞业限制义务的意思表示，其在离职时未收到甲公司的相关通知，故原竞业限制条款应视为自动失效。
法院审理认为：高某离职前，甲公司与高某就竞业限制义务问题进行了沟通，甲公司已经明确如高某离职将启动“竞业限制”条款，可见甲公司并不存在免除高某竞业限制义务的意思表示。同时，在高某离职后至入职乙公司前，甲公司已多次通过包括书面形式在内的方式通知高某履行竞业限制义务，故高某仅以其在离职前未收到履行竞业限制义务书面通知为由主张免除竞业限制义务，事实依据并不充分，本院难以采信。最终判决高某继续履行竞业限制义务并向甲公司支付竞业限制违约金。
【评析】
离职时用人单位对竞业限制员工的通知，以“不启动竞业限制”为原则，而“启动竞业限制”在员工离职时正常激活。虽然本案仲裁和法院均支持了用人单位的竞业限制诉求，但不难看出，甲公司关于竞业限制条款启动的设定，存在不当之处。其设定的初衷旨在使得用人单位在针对离职竞业限制的启动、制衡方面，对员工享有更大的主动权，但此类主动权不能没有边界、更不能以侵犯劳动者的权益为代价。如果本案没有离职前竞业限制的沟通，劳动者根据竞业限制条款约定的内容，主张不在履行竞业限制义务，应当予以支持。据此，除用人单位明确表示不再履行竞业限制义务之外，员工离职后竞业限制义务的启动不以再次通知为前提。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
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作 者：宋辉律师
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