为员工办理户口是否可以约定服务期∣天津劳动争议律师
【案情】
孙某于2012年7月11日入职甲公司任研发工程师职务。2012年9月4日双方签订劳动合同补充协议，该补充协议约定：“1.甲方（甲公司）将依据国家及北京市办理进京户口的相关规定，协助乙方（孙某）办理在北京的落户手续，乙方已充分了解甲方对自己的工作安排和相关待遇，并保证在甲方的服务年限不低于五年。2.乙方同意，如乙方不能在甲方连续工作五年而提前离职，甲方可以按照国家的相关规定将乙方户口返回原籍或不予协助乙方办理相关的户口转出手续，除非乙方将乙方提前离职给甲方造成的实际损失（不低于20万元人民币）在离职前支付给甲方。”2017年12月12日，孙某以个人原因提出辞职，双方劳动合同于2018年1月17日解除。此后，甲公司提起劳动争议仲裁，要求孙某赔偿经济损失20万元。孙某认为其与甲公司约定的服务期并非以专项技术培训为条件且20万元损失并无直接证据支持，故不同意甲公司的仲裁请求。仲裁据此驳回甲公司请求，甲公司诉至法院。
【裁判】
一审法院审理认为：用人单位为其招用的劳动者办理了北京户口，双方据此约定了服务期，因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。故甲公司有权基于违反诚实信用原则要求孙某赔偿其服务期尚未履行部分所对应的损失，对甲公司关于要求孙某赔偿损失的诉讼请求中的合理部分予以支持。据此判决孙某向甲公司赔偿损失2万元。
判决送达后，双方均提出上诉，甲公司认为一审认定损失偏低，而孙某仍坚持仲裁阶段的理由。
二审法院审理认为：劳动合同法第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”，该条款属于授权性规范，即授予用人单位可以自行抉择是否通过对劳动者进行专业技术培训的方式约定服务期，但无法据此推出对劳动者进行专业技术培训是实现约定服务期的唯一方式。在现实的劳动合同履行过程中，用人单位通过提供住房、汽车、现金补贴等方式与劳动者约定服务期的情况屡见不鲜。虽然劳动合同法第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，但并未规定其法律后果。从社会效果上看，如果一概认定专项技术培训之外的服务期约定无效，不仅会造成与此相关联的劳动关系的不稳定性，而且会导致劳动者需要承担全额返还特殊待遇的后果，反而不利于劳动者权益的保护，也不符合劳动合同法第三条所规定的公平原则。因此，本院认为，在用人单位为劳动者提供足以与专业技术培训相对等的特殊待遇的情况下，应当参考适用劳动合同法第二十二条之规定，并据此确定用人单位与劳动者的权利义务。据此，孙某关于双方签订劳动合同补充协议无效的上诉理由，不能成立。现孙某在明知双方存在五年服务期之约定的情况下，仍然选择在工作约四年半之时提前离职，且从未表达将户口迁回原籍的意思表示，表明其基于谋求更高待遇等想法自愿选择了最后一种方式（赔偿损失），故其理应向甲公司予以赔偿。在损失确定方面，孙某工作满四年不满五年，一审法院参照劳动合同法第二十二条第二款的规定，酌情确定孙某赔偿甲公司损失2万元，并无不当，本院予以维持。
【评析】
针对特殊物质投入的员工，一般建议将该部分投入核定具体的量化金额，并根据员工的工作年限设定附条件的债务免除或债务追索条款，由此达到有效控制此类员工违背诚信原则的行为。但本案法院的认定给用人单位重新开辟了新的思路，即服务期并非仅限于专项技术培训，对特殊物质福利仍可适用。二审法院的论证，为操作实务奠定了法律基础。但正如二审法院论证所述，专项技术培训之外设定服务期，也是对劳动者的保护，故服务期约定也存在两面性，即在定损方面将受到劳动合同法“违约金”条款的限制影响（逐年分摊、递减）。据此，用人单位针对引进人才而采取的特殊物质投入，可以在诚信原则的基础之上，考虑结合前述两种方式设定权利义务相对平等的协议条款予以规制。
宋辉律师
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