专项培训补助是否应纳入违约金范围

【案情】

   常某2010年8月10日与甲公司签订为期3年的劳动合同。同年10月，常某被甲公司委派至国外的总部学习计控专业知识，为期半年。2011年5月常某回国后与甲公司签订了5年期限的专项培训协议。2011年8月，常某提出辞职。为此，甲公司要求常某支付违约金125000元。常某同意支付违约金但认为在国外期间的专项培训补助应属工资，不应纳入违约金范围。甲公司则认为，常某在国外培训为脱产性质，此期间其并未给甲公司提供劳动，因此，培训补助不属于工资范畴，故应当作为用人单位的专项培训投入费用，纳入违约金范围。

【裁判】

   仲裁审理认为：劳动者违反专项培训服务期的违约金应以用人单位因培训而投入的费用为基础，甲公司在常某国外培训期间向其支付的培训补助，应属劳动报酬性质，其并非因培训而投入的费用，故甲公司主张的违约金偏高，应以常某实际发生的培训费票据作为计算违约金的依据，据此裁决常某向甲公司支付违约金75000元。

   法院审理认为：接受专业技术培训本身是为了提高劳动者的履职能力和业务技能，但最终受益的主体仍为用人单位，故脱产培训也应认定为间接劳动，因此，常某在脱产培训期间获得的补贴应作为工资处理，甲公司要求将此部分费用计入违约金的主张，不予支持。

【评析】

   根据《劳动合同法实施条例》第十六条的规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训而产生的用于劳动者本人的其他直接费用。因此，专项培训违约金的计算依据应为因专项培训而发生的直接投入费用，而工资是劳动者劳动力的对价，其不具有返还的性质。因此，二者存在本质区别。目前的实务中，专项培训期间的劳动报酬一般不作为培训费用认定。

   宋辉律师

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