未约定专项培训服务期期限应如何处理
【案情】
李某2014年8月1日入职甲公司从事技师工作。双方于入职时签订为期3年的书面劳动合同，合同中专项培训条款约定：凡是甲公司出资的相关专业技术培训、岗位执照、资格认证等培训，均属专项技能培训内；李某原因离职时，李某或第三方应返还甲公司为其出资培训的所有费用。李某若未完成培训约定的相应服务期，应支付甲公司违约金，数额为该培训产生的直接与间接费用总和的对应剩余服务期的分摊费用”。但条款中并未明确约定服务期期限。同年9月，李某参加了甲公司组织的机械&电气（ME／TA）”课程培训，2014年12月，李某结业并取得培训合格证。2015年1月，李某提出辞职，双方因专项培训事宜发生争议。
甲公司认为：李某完成培训学习后即提出辞职，应当向甲公司返还全部费用投入，而李某认为：双方未约定服务期期限，故不适用劳动法关于专项培训服务期的规定。为此，甲公司提起劳动争议仲裁，要求李某返还因培训投入的各项费用合计79560元，李某经仲裁依法传唤未参加庭审，仲裁委员会遂缺席裁决李某返还甲公司培训费用79560元。仲裁裁决后，甲公司继续诉至法院，要求李某支付违反专项培训服务期违约金237850元。对此，李某出庭应诉辩称：违约金请求未经仲裁前置程序且不同意双方争议按照专项培训服务期的有关规定处理。
【裁判】
法院审理认为：双方对甲公司出资由李某参加机械&电气培训的事实并无争议，本院予以确认。虽双方在劳动合同的专项培训条款中并未约定服务期期限，但因专项培训事实客观存在，故李某关于不予适用培训服务期规定的抗辩，本院不予采信。李某个人辞职行为应认为违反专项培训服务期的约定。因仲裁阶段李某并未应诉且双方就违反服务期条款的行为存在违约金的约定，故本院认为甲公司在诉讼阶段将原主张变更为违约金的情形，与仲裁阶段的请求具有不可分性，故对此变更请求的行为予以确认。双方虽未约定服务期期限，但在劳动合同条款中约定了专项培训条款，故本院认定劳动合同期限即为服务期期限，根据甲公司提供的培训投入票据，结合李某已经履行的劳动合同期限，以剩余劳动合同期限分摊的培训投入费用作为违约金予以确定，据此判决李某向甲公司支付违反专项培训服务期违约金112450元。
【评析】
天津劳动法律师认为：本案中劳动者参加培训后即行离职的行为确实对用人单位的合法利益造成了侵犯，其离职行为也有悖诚信原则。法院对未约定期限的专项培训条款予以确定，并认可诉讼阶段变更请求的行为，均彰显了公平原则，也体现了对员工违背诚信或职业操守行为的规制态度。虽然本案未约定服务期期限，但根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》的内容，无培训期限可以按照劳动合同确定服务期。虽然该文件已经废止，但在处理类似争议时，仍可作为参考依据。值得讨论的是，因案例中李某入职即参加培训，故争议时以劳动合同期限分摊服务期限并无不当，但如果在无服务期期限约定的情形下，劳动者入职一段时间后才进行专项培训，或在专项培训结束后已经临界劳动合同终止期限，再按照前述思路处理，则员工辞职承担的违约成本将大打折扣。此种情形下如何处理，目前既无明确的指引规范，也无较好的应对方式解决。因此，明确约定服务期期限，应是用人单位规避相应风险的最佳选择。
宋辉律师
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