培训费用提取来源能否作为专业技术培训的认定标准￨天津劳动争议律师
【案情】
王某于2022年9月10日入职甲培训公司，双方签订的《劳动合同补充协议》约定：1、甲方聘请乙方从事心理咨询师、注意力训练导师、嘉奇3G导师工作。工作期间，甲方为乙方提供本职工作必要的专业技术培训，培训期间产生的培训费、差旅费由甲方全额垫付，服务期满后，此费用全额由甲方承担。2023年8月，王某以个人原因提出辞职，甲公司要求王某支付违反专业技术培训的违约金45000元。王某对此不予认可。2023年10月，甲公司以王某为被申请人提起劳动争议仲裁，要求王某支付违约金45000元。仲裁出具不予受理决定改后，甲公司诉至法院。
诉讼期间王某辩称：甲公司确实为其提供了一系列的培训，但上述培训均属工作岗位培训，与提升工作技能无关。同时，根据国家规定，培训经费应在工资总额的1.5%中列支，甲公司应提供证据证明其对本人的培训投入在上述列支之外，否则，应按照普通培训经费予以认定。
【裁判】
法院审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同》第二十二条第一款之规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此，只有在用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情形下，才可以与劳动者约定服务期和违约金条款。根据原告甲公司的陈述及在案证据显示，甲公司提供的培训并非强制要求员工参加，其参加的人员也不仅限于王某岗位的员工，且也并非针对王某的个人专业技术而设定。故本院认定甲公司提供的课程并非是针对王某个人的专业技术培训，其与王某约定的服务期和违约金条款违反了《中华人民共和国劳动合同》的相关规定，应认定为无效。据此，甲公司要求支付违约金的请求不予支持。
【评析】
专业技术培训是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作而进行的培训，此类培训的对象一般为经过严格挑选后确定的人员，课程应具有专业性和个体性的特点。因此，其与入职培训、岗位培训等常规项目培训存在本质区别。通过案例中的描述可知，甲公司不能证明其向王某提供的培训为专业技术培训，自然不能主张违约金。但是，案例中劳动者提出的观点值得引起注意：根据国家相关的法规政策，工资总额的1.5%或2.5应当作为教育经费予以列支，实务中用人单位可能会将此经费挪作他用。因此，在涉及专业技术培训的争议中，劳动者或裁审机构一般会要求用人单位对专业培训费用财务列入来源进行举证，以证明专业技术培训的性质。上述处理思路是认定专业技术培训的一个重要参考。但是，用人单位往往处于对财务敏感的因素或限制，多数均不会因劳动争议案件而提供财务数据。
如果其不提供，是否意味着必然将得出对用人单位不利的结论？对此，天津劳动法律师认为，上述参考并非认定和判断培训性质为专业技术培训的唯一标准。根据相关政策法规的规定，“专业技术人员继续教育”费用包含在专业技术人员继续教育的费用中。因此，专业技术培训费用并不必然强制要求必须在工资总额的1.5%~2.5%之外列支。据此，判断是否为专业技术培训，应当从具体的岗位内容、培训费用列支、培训具体展开方式以及双方的专业技术培训协议等内容进行综合认定。培训费用的提取、列支仅是重要参考，但是不能作为唯一的判断标准。但应注意，此类争议案件用人单位应承担举证责任，如仅提供技术培训协议，不能认为完成举证义务。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》
-
各类企业要按《中华人民共和国职业教育法》的规定实施职业教育和职工培训，承担相应的费用。一般企业按照职工工资总额的1.5％足额提取教育培训经费，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5％提取，列入成本开支。要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。企业技术改造和项目引进，都应按规定比例安排资金用于职工技术培训。对不按规定实施职工职业教育和培训，经责令改正而拒不改正的企业，县级以上地方各级人民政府可以收取其应当承担的职业教育经费，用于本地区的职业教育。
《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》
三、切实保证企业职工教育培训经费足额提取及合理使用
（一）切实执行《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）中关于“一般企业按照职工工资总额的1.5％足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5％提取，列入成本开支”的规定，足额提取职工教育培训经费。要保证经费专项用于职工特别是一线职工的教育和培训，严禁挪作他用。
（二）按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令），工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等六个部分组成。企业应按规定提取职工教育培训经费，并按照计税工资总额和税法规定提取比例的标准在企业所得税税前扣除。当年结余可结转到下一年度继续使用。
（三）企业的职工教育培训经费提取、列支与使用必须严格遵守国家有关财务会计和税收制度的规定。
（四）职工教育培训经费必须专款专用，面向全体职工开展教育培训，特别是要加强各类高技能人才的培养。
（五）企业职工教育培训经费列支范围包括：
1、上岗和转岗培训；
2、各类岗位适应性培训；
3、岗位培训、职业技术等级培训、高技能人才培训；
4、专业技术人员继续教育；
5、特种作业人员培训；
6、企业组织的职工外送培训的经费支出；
7、职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；
8、购置教学设备与设施；
9、职工岗位自学成才奖励费用；
10、职工教育培训管理费用；
11、有关职工教育的其他开支。
原创文章、谢绝转载。
作 者：宋辉律师
电话/微信：15022341177
电子邮箱：hrlaw123@126.com
