事业编人员违反特殊人才聘用协议离职，应如何承担违约责任
【案情】
张某自2006年进入甲高校工作，双方签有《事业单位岗位聘用合同书》。2015年1月，甲高校为甲方，张某为乙方签订《高端人才项目合同》，该项目合同约定：甲方聘用乙方在传媒艺术学院工作，岗位类别：专任教师；岗位类型未教学科研型；岗位级别七级。甲方在计划支持聘期内每年给乙方30000元生活补贴；在计划支持聘期内给乙方资助60000元科研配套经费；在计划支持聘期内给乙方提供必要的工作条件。乙方在甲方的服务年限不少于8年，服务年限从本协议签订之日起计算。未满服务期，乙方申请调离甲方、辞职、辞聘的，乙方应退回已经发放生活补贴、科研配套经费等项目经费，按照已经发放经费的两倍给甲方支付违约金，并以本合同规定的每年生活补贴为一年标准向甲方支付未满服务年限补偿金。
2020年6月6日，张某以个人原因提出辞职。甲高校于2020年7月6日批准同意离职并7月14日向张某发出通知，要求张某退还已发放的生活补贴72000元、按照该退还金额的2倍支付违约金144000元、并通知支付补偿金72500元，合计288500元。张某按照上述要求支付后，甲高校为其办理了离职手续。
2020年10月，张某以甲高校为被告提起诉讼，要求甲高校退还其已付费用288500元。理由为：其支付行为受甲高校胁迫，并提交其与甲高校工作人员的微信截屏，该截屏显示：若不缴纳违约金就无法办理离职审批。同时张某主张：双方签订的《高端人才项目合同》中的违约金条款，违反了《劳动合同法》禁止设定违约责任的规定，应属无效。退一步讲，即使认定其应当退还相应费用，也应按照其未实际履行的剩余合同年限分摊后扣除。甲高校辩称：《高端人才项目合同》合法有效且已由张某履行完毕，不同意张某的诉讼请求。
【裁判】
一审法院审理认为：张某与甲高校签订的《事业单位岗位聘用合同书》、《高端人才项目合同》系双方真实意思表示，并且已经实际执行。《事业单位岗位聘用合同书》是双方主体资格关系的基础；《高端人才项目合同》是甲高校根据学校的发展需求，与不特定的教师之间签订的合同，两份合同对张某与甲高校均具有约束力。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条，事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。本案中，张某向甲高校支付了各项赔偿金、违约金等；甲高校按照学校的规章制度为张某办理了解除聘用合同和调档等手续，双方之间的权利义务均已履行完毕，相互之间的权利义务已经结束。张某未证明双方在履行上述手续中存在和发生争议。故对张某的诉讼请求不予支持。
二审法院审理认为：本案甲高校与张某争议事实发生在民法典施行前，依据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>时间效力的若干规定》第一条的规定，本案应当适用《中华人民共和国合同法》及其司法解释的相关规定。
首先：本案系人事争议，不受《劳动合同法》调整，合同约定的违约金条款并未违反《中华人民共和国合同法》关于合同效力的相关规定，张某事后反悔起诉索取已付违约金的行为有违诚信原则。
其次：案涉《高端人才项目合同》对于服务期违约金约定了三项。第一项为：退回已经发放生活补贴、科研配套经费等项目经费；第二项为：按照已经发放经费的两倍给甲方支付违约金；第三项为：以合同规定的生活补贴为一年标准支付未满服务年限补偿金。以上三项均具有《中华人民共和国合同法》第一百一十四条规定的违约金性质，第一项违约金指返还实际已经支付的费用，第二项和第三项违约金指除返还实际支付费用之外还需要承担的违约金。上述三项违约金是否应调整以及如何调整，本院分别评析如下。
第一项违约金应按照受聘人员未履行的服务期与约定服务期之比折算返还金额，理由如下。第一部分违约金系事业单位为履行人才培养协议实际已经投入的资金成本，在这一点上与《劳动合同法》第二十二条所规定的“培训费”相类似，故应参照该法第二十二条关于“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”之规定，对该项违约金进行折算。本案中，《高端人才项目合同》约定的服务期为8年，实际履行了5.25年，未履行2.75年，甲高校在培养周期内向张某发放生活补贴72000元，则张某应当返还的生活补贴金额为24750元（72000元÷8年×2.75年）。
关于第二项和第三项违约金，具有弥补事业单位预期利益损失和督促合同履行的功能属性，应当按照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》第二十九条关于“人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量”之规定，基于事业单位预期利益的损失确实存在但难以量化的特点，考虑服务期约定以受聘人员为事业单位提供一定年限的服务为合同标的，以受聘人员已履行的服务期在约定服务期中的占比为主要考虑因素，辅之以双方过错程度加以综合评判。关于事业单位预期利益损失，考虑到高校人才培养的特殊性，张某通过人才培养协议获得了学校资源倾斜给予的隐形红利，这种隐形红利难以量化，但确实存在。与之相对应，张某的未满服务期离职的违约行为，给甲高校带来经济利益损失之外，还存在高端人才队伍被冲击、人才培养模式被打破、学术研究项目中止、研究团队解散等等其他难以量化的损失。就双方过错程度而言，由于《高端人才项目合同》约定服务期的主要目的是为了促使受聘人员达成培养目标后为事业单位做出更大贡献、发挥更大作用，因此，考虑到邮电大学已经给予了张某包括提供工作条件、一定金额生活补贴的支持，张某在培养目标达成后短期内离职，过错更大。据此，第二项违约金144000元，第三项违约金为72500元，合计216500元，按照服务期违约金调整以受聘人员已履行的服务期在约定服务期中的占比为主要因素，辅之以双方过错程度的思路，应将违约金调整至适当高于按服务期尚未履行部分所应分摊的违约金水平，即适当高于74422元（216500元÷8年×2.75年），对此，本院酌定为90000元。超出部分本院不予支持。综上，张某应当承担的服务期违约金（即合同约定的生活补贴、违约金、补偿金）合计为114750元（24750元+90000元）。根据《中华人民共和国民法总则》第一百二十二条规定，因他人没有法律根据，取得不当利益，受损失的人有权请求其返还不当利益。本案中，张某应当承担的离职违约金应为114750元，甲高校实际收取的金额为288500元，其超额收取的部分没有法律依据，应当退还张某173750元。最终二审撤销一审判决，改判甲高校向张某返还173750元；驳回张某的其他诉讼请求。
【评析】
本案对事业单位核心技术人员的跳槽索赔问题具有积极的指引意义。
首先：事业单位不同于一般用工企业，资金主要来源于财政，具有明显的公共性与公益性；对设定特殊激励的事业单位在编人员与一般的劳动者相比较更具有较大差异，此类人员因个人原因离职，没有适用《劳动合同法》第二十二条进行倾斜性保护的必要。故劳动合同法填平违约责任的设定不适用此类争议。
其次：既然不适用填平原则，即可考虑合同法领域的违约责任规制，但对违约金过高的，违约一方可以请求人民法院予以调整。至于具体的核定标准，实际投入部分按照未履行的期限予以返还，其他逾期损失可以根据实际约定的违约金基数，结合双方的过错程度予以调整，此即为案例中二审法院对第二、第三部分违约金酌定90000元的依据。上述酌定操作既体现了对此类人员的违背诚信的制裁，又制衡了事业单位用工主体利用合同条款无限扩大违约金的情形，应予肯定和借鉴。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
《事业单位人事管理条例》
第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》
第一条 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
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作 者：宋辉律师
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