离职表单中“无劳动争议纠纷”的格式条款是否有效
【案情】
2022年8月20日，张某提出主动辞职并由甲公司结算完毕拖欠的2022年5月至8月的工资。2022年9月，张某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付2022年1月至8月的年薪拆分部分的工资75000元。张某主张：其在职期间年薪30万，拆分为60%和40%，前者按月发放，后者在年终一次性兑现。因甲公司从2022年2月开始出现拖欠工资的情形，故提出辞职。甲公司补发每月工资外，并未支付年薪拆分部分，故提起劳动争议仲裁。甲公司则辩成：双方并无年薪拆分的约定，年终部分为绩效考核，该考核仅限于在职员工，因张某中途离职故不予兑现该部分考核。同时，甲公司提交张某签字的离职交接表，该表单最后打印字迹显示：“本人对上述离职手续的办理情况确认无误。与公司就此解除/终止劳动（劳务）关系，无任何争议”。张某在表格末端签字并落款日期。针对上述离职表单的打印字样及张某签字，双方各执一词，张某主张：其签字时法律意识不强，以为只是工作交接表，且为格式表格，无任何争议的内容亦未进行加粗提示，其未注意到，且如果不填写该表格则公司不给其出具离职证明，影响其后续入职新单位。甲公司则主张：张某作为完全行为能力人，理应对自己的签字负责，其应清楚知道签字的意义和结果。
【裁判】
仲裁审理认为：张某已在离职交接表中签字确认无劳动争议纠纷，故其主张甲公司未支付年薪拆分部分的工资于法无据，不予支持。
法院审理认为：离职交接表下方“与公司就此解除/终止劳动（劳务）关系，无任何争议”的内容为甲公司单方出具的格式条款，且结合前后文内容可见，“无任何争议”究竟是针对解除劳动关系还是针对劳动关系项下的各项待遇，并未清晰表述。故仅据此无法证明张某与甲公司达成了一次性解决劳动争议项下所有纠纷的协议。据此，本院认为甲公司提举的《员工离职工作交接表》无法实现相应的证明目的。通过张某提交的银行流水清单显示，张某在职期间，除首年和离职年份之外，其他年份均在12月末有数字恒定的大额进账，且标注为薪资，经测算每年薪资收入与张某陈述的年薪数字吻合。因此，甲公司虽主张该部分薪资为绩效考核工资、但在其未就绩效考核提供张某签字确认的制度依据的情形下，甲公司该主张不予采信，据此判决甲公司向张某支付工资72300元。
【评析】
离职员工在制式离职表单中的无劳动争议纠纷的确认，是否可以认定为真正意义上的无争议合意，目前在实务中多数观点仍持否定态度。否定的角度和观点则各有不同，有的从格式条款的角度出发，有的则从离职员工签字的文字和上下文语意来综合判断并最终否定，案例中法院则认为覆盖范围有限（仅限于离职补偿、并未包含在职待遇等），进而予以否定。天津劳动法律师认为，此类认定以否定为常态，以肯定为例外，除根据案件事实还原可以认定确系协商一致；或事实状态下可以认定权利义务对等不存在严重失衡等情形外，一般很少直接凭该条款而径行驳回劳动者的合理诉讼和主张。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
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作 者：宋辉律师
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