员工办理离职交接的行为不等于认可用人单位的辞退理由
【案情】
李某于2024年2月10日入职甲公司，工作岗位为项目经理，主要负责甲公司新设项目的组织协调、项目推进、质量把控、客户对接等工作。2024年5月24日，甲公司法定代表人苏某与李某就项目问题进行微信沟通，双方对项目跟进等事宜产生矛盾，苏某最终向李某发微信称：“咋验收的！”“你这啥情况。”“你把所有工作跟张XX交接一下。把离职申请交人事！办理离职吧！”李某并未回复苏某，但李某在2024年5月29日在甲公司人事的要求下进行了部分工作交接。2024年6月5日，甲公司向李某发送书面解除劳动合同通知书，解除理由为工作严重失职、连续旷工。李某则提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁期间甲公司辩称：2024年5月24日，公司通知李某办理离职，5月29日，公司人事与李某进行工作交接。但是李某并未完成交接即不再出勤。为此，公司人事通知李某于6月1日继续配合工作交接，但李某并未复工。为此，公司按照规章制度认定李某存在旷工等情形，该解除行为合法。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司通知李某办理离职交接手续，李某也于2024年5月29日与甲公司进行了工作交接。该行为可以认定李某对甲公司解除行为的认可，故本委确认双方劳动合同于2024年5月29日的办理离职交接之日解除，解除原因为用人单位提出协商一致解除。故李某主张赔偿金请求不予支持，但甲公司应向李某支付协商解除劳动合同经济补偿金。
法院审理认为：甲公司于2024年5月24日提出解除劳动关系的意思表示后，李某于2024年5月29日办理了离职交接，双方的劳动关系应于2024年5月29日解除。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的争议，用人单位负举证责任。据此，甲公司应当就其2024年5月24日解除行为的合法性承担举证责任，否则应承担违法解除的法律责任。同时，在双方已经于2024年5月29日解除劳动关系的情况下，甲公司于2024年6月5日作出的解除通知书自然不发生法律效力。退一步讲，即使按照甲公司的主张，其2024年6月5日解除通知书载明的理由为“工作严重失职和旷工”，但甲公司未能举证证明李某存在前述行为，且甲公司的规章制度也未经民主协商程序。综上，甲公司的解除行为应属违法，其应向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【评析】
劳动合同无论因何种原因解除或终止，劳动者按照约定配合用人单位办理离职交接，均是其法定义务。该交接行为与离职的原因并无必然的关联。因此，不能因劳动者的交接的行为，而减轻用人单位对其解除原因合法性的举证负担，此种逻辑无异于对用人单位解除行为举证责任倒置规则的否定。实际上，案例中当甲公司的法定代表人苏某通知李某办理交接之时，即2024年的5月24日，双方劳动关系即告解除，后期是否履行交接义务的情形对该解除的时间和定性均不能构成影响。如甲公司对5月24日的解除理由无法进行充分举证说明，自应承担违法解除的法律后果。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
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作 者：宋辉律师
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