员工提出辞职后用人单位应如何处理和应对￨天津劳动争议律师
【案情】
劳某于2021年9月15日入职甲公司。2024年9月，因工资调整事宜其与甲公司发生争议。2024年10月8日晚，劳某向甲公司法定代表人何某以微信方式发出辞职通知，何某微信回复“你写下辞职书，此致也要一个月，你不交接一下吗”。劳某对比并未回复，2024年10月9日，其在甲公司OA系统中申请2024年10月9日至10月12日期间休事假4天，甲公司未予批准，但劳某并未正常出勤。对此，甲公司连续多次告知其旷工，并询问其是否返岗上班，劳某均未回复亦未返岗上班。2024年10月14日，甲公司以劳某未经批准旷工不上班，行为严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。劳某收到该通知后提起劳动仲裁，要求确认2021年9月15日至2024年10月8日存在劳动关系，由甲公司支付被动解除劳动合同经济补偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：劳某主张2024年10月8日晚以拖欠工资为由提出被动辞职，但其在向甲公司法定代表人提出的辞职微信中并未显示用人单位违反《劳动合同法》第38条的情形，故其经济补偿金主张本委不予支持。双方劳动合同应以甲公司发出的解除劳动合同时间为准。即2021年9月15日至2024年10月14日。
法院审理认为：劳某并未在甲公司发出告知函前以明示方式向甲公司提出解除劳动关系，而直接向仲裁委申请劳动仲裁，因在仲裁立案前甲公司已经以书面形式作出解除劳动关系的意思表示，故本院认定双方之间的劳动关系由甲公司单方提出而解除。劳某虽述称请假系甲公司提出调整薪资，因为事发突然，其需要和家人协商，为此决定请假。但甲公司作为用人单位，具有用工自主权，在甲公司未准予批假和多次通知返岗的情况下，劳某拒绝返岗，其行为构成旷工。即使劳某请假理由合理，其旷工天数已远超请假期间，故甲公司作出解除劳动关系的决定于法有据。劳某主张经济补偿的请求本院不予支持。
【评析】
本案虽然仲裁和法院均驳回了劳动者的请求，但论证的角度略有不同。通过本案案情，可以就劳动者提出辞职后用人单位的应对操作予以梳理。首先，下列常识应当提起劳动者和用人单位注意：劳动者提出解除劳动合同（辞职），无需用人单位同意，除脱密、离任审计等特殊情形或约定之外，符合法定标准之时劳动关系即告解除。辞职的类型分为主动和被动两种情形，主动辞职有30天的解除预告期，该期限由用人单位把握，如用人单位认为没有必要进行交接或岗位替代，则不需要等待该30天期限即可直接进行解除操作。如用人单位认为需要30天的解除预告期，则劳动者应当予以服从，不能提出辞职后随即缺勤。关于被动辞职，目前审判实务中统一的观点认为：应当以解除之时载明的理由为准，后期补正无效。
根据上述内容，本案用人单位和劳动者对辞职程序的操作均存在一定的风险，劳动者辞职并未明确被动辞职理由，且在用人单位要求履行辞职预告期之时径行不予出勤，构成旷工。用人单位在劳动者提出辞职之后，最稳妥的方式应当办理辞职，而后期进行催告和旷工的处理，如规章制度等相关内容不完善，恐发生违法解除的后果，上述情形也应予以关注。因此，本案正确的操作方式应当是劳某向甲公司法定代表人何某提出辞职后，甲公司随即办理离职。双方劳动关系的解除原因应为劳动者提出而解除，如后期因劳动者原因导致交接等问题或损失，用人单位可另行主张。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
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作 者：宋辉律师
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