被动辞职是否应受一定时间周期的限制￨天津劳动争议律师
【案情】
杨某自2011年入职甲公司从事装配工作。2013年起双方签订无固定期限劳动合同。2019年8月，甲公司因杨某存在虚假报销行为对其作出停职处理，杨某则于2019年9月3日向甲公司发出被动解除劳动合同通知书，被动辞职的理由为：甲公司未依法缴纳社会保险（2011年3月至2013年9月期间未缴纳社保）。仲裁期间甲公司出示杨某签字确认的放弃社保缴纳说明，载明杨某申请不缴纳社保。同时辩称：2011年至2013年期间的社保甲公司按月向杨某支付了折算费用，自2013年10月双方签订无固定期限劳动合同后，其均足额为杨某缴纳社保，现时隔6年之久，杨某以未缴纳社保为由提出被动辞职，有悖诚信。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司在杨某在职期间确实存在未依法缴纳社会保险的情形，但对应期间杨某也从甲公司处获取了社保折算费用，故杨某被动辞职不符合支付经济补偿金的情形，其仲裁请求不予支持。
法院审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条赋予劳动者解除劳动合同的权利的性质属于形成权，形成权的行使应受一定期限限制。甲公司自2013年10月之后至杨某离职的六年多时间内均足额为杨某缴纳了社会保险，即违法事实已经处于结束状态而非持续状态，在此情形下，杨某作为享有解除权的一方长期未选择行使解除权，是对权利的怠于行使，故杨某以甲公司未为其缴纳社保主张解除劳动合同的理由不能成立。其诉讼请求应予驳回。
【评析】
本案中，虽然法院关于形成权的论证具有一定的说理性。但在劳动法领域，欲普遍适用仍存在一定的障碍。特别是社保缴纳问题，不同地区的处理方式和尺度均存在较大的差异，再结合被动辞职补偿金的操作，将更为复杂。笔者认为：针对劳动者被动辞职解除权的行使问题，可以适当的给予必要的限制，如事前催告整改、设定行权时限等，但上述内容的设定应当通过劳动合同、规章制度等合法的方式体现，并应考虑劳动者在具体个案中的过错程度。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
宋辉律师
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