劳动者因经营性停产被安排待岗提出被动辞职能否成立
【案情】
甲公司因生产经营问题自2021年9月开始通知包括张某在内的员工停工待岗。待岗期间支付生活费。2021年12月15日，张某以甲公司未经同意无限期放假、未能提供劳动条件、2021年10月开始不足额发放工资为由提出解除劳动关系并仲裁要求甲公司支付经济补偿金。甲公司辩称：因受市场因素和疫情影响，其生产经营严重受阻，故无奈安排员工待岗。待岗期间第一个工资支付周期支付固定工资，第二个工资支付周期按照最低工资标准的80%支付生活费。故其待岗和工资支付均符合法律规定，不同意张某的仲裁请求。仲裁审理查明，甲公司与张某就待岗第一个工资支付周期的工资差额争议在于是否包含岗位补贴2000元。甲公司主张不含岗位补贴，张某则主张该工资项目为固定工资组成，第一个工资支付周期存在不足额支付工资的情形。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司因生产经营影响安排员工待岗，该行为并不违法。关于待岗期间生活费问题，双方对各持一词，但并非甲公司克扣或拖欠劳动报酬，故张某被动辞职理由不成立，其仲裁请求应予驳回。
法院审理认为：甲公司因经营状况恶化等客观原因自2021年10月19日起长期未安排张某上岗提供劳动，导致张某收入大幅度降低，对张某正常生活有重大影响，此种情形下属于不按合同约定提供劳动条件的情形。同时，待岗第一个工资支付周期内甲公司支付的工资也低于正常在岗期间的平均工资固定工资，故甲公司也存在未依法足额支付劳动报酬的情形。综上，张某提出被迫辞职并主张经济补偿的理由成立，甲公司应向张某支付经济补偿。
【评析】
用人单位经营性停产的情形必然导致劳动者收入降低，如将此认定为未按照劳动合同约定提供劳动条件，则应属适用法律错误。天津劳动法律师认为：未提供劳动条件，应限定为正常在岗工作情形下，劳动保障或工作需要的必备要求和支持的缺失且用人单位应具有一定的过错。但目前未提供劳动条件的认定，存在扩大适用的趋势。至于待岗工资，实质为待岗生活费，其与正常在岗工作的劳动报酬也应予以区分，故即使存在差额，只要用人单位不存在主观故意或重大过失，一般也不宜认定为未及时足额支付劳动报酬。综上，案例中法院的认定对用人单位过于苛严，此例一开，贻害无穷，应予否定。据此，经营性停产导致的待岗，只要用人单位能够证明合理性且不存在明显违法，则不应与被动辞职挂钩。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
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作 者：宋辉律师
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