以出勤待岗为名实际对加管理力度，员工被动辞职是否成立
【案情】
2021年2月，甲物流公司将所属车队的运输货车出售。由此导致吕某在内的部分司机没有工作岗位。甲公司曾安排吕某在内的司机与收购车辆的乙公司签订劳动合同。但由于工资标准不明确，吕某予以拒绝。自2021年3月起，甲公司通知吕某每日到到公司车队待岗，并将原来的每日两次打卡增加为每日四次打卡，即每天8：00、11：30、13：00、17：00四次，同时甲公司实际安排吕某从事打扫厂区、整理车间杂务等工作。吕某对此并未拒绝。2021年4月25日，吕某发现其工资较车辆出售前明显降低，遂要求甲公司说明理由。甲公司对此解释为：因车辆出售无法再为其安排司机工作，故司机岗位对应的车次提成工资和补贴等均不再支付。吕某对此提出异议并要求补发，直至2021年6月，甲公司仍未补发。吕某遂于2021年6月10日向甲公司发出解除劳动合同通知书，解除理由为：未提供劳动条件、未依法足额支付劳动报酬。
2021年8月，吕某因拖欠工资、解除劳动合同经济补偿等事由提起劳动争议仲裁。仲裁期间甲公司辩称：公司车辆出售导致无法再为吕某提供司机岗位，属于客观情况发生重大变化。因吕某不同意将劳动关系变更至乙公司，故公司安排其待岗并无不当。待岗期间的工资标准与司机岗位必然存在区别，故吕某的被动辞职理由均不能成立，不同意吕某的全部仲裁请求。
【裁判】
仲裁审理认为：劳动保护和劳动条件是指用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施，即用人单位保障劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全保护的基本要求，包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。本案因甲公司车辆出售导致吕某无法从事司机工作，该情形不属于未提供劳动条件的情形。至于工资下降也是由无法从事司机工作导致的下降，并非甲公司有意拖欠。故吕某相应仲裁请求不予支持。
一审法院审理认为：企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是用工自主权的体现。甲公司不能提供车辆供吕某驾驶，致吕某“待岗”存在客观原因。没有证据证明是甲公司恶意所为，滥用权力，故其对吕某的岗位调整具有合理性。吕某主张未足额支付劳动报酬，是因其不从事司机驾驶工作后减少的工资。故对应的工资差额不属于用人单位有悖诚信或拖欠、克扣工资，其不能作为解除劳动合同取得经济补偿的理由。综上，对吕某的相应请求予以驳回。
二审法院审理认为：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。甲公司在车辆出售后，在与吕某就变更劳动合同未能达成一致的情况下，可以依据上述规定支付吕某经济补偿后解除双方劳动关系，但其名为安排吕某“待岗”，但却以增加考勤次数的方式强化对吕某的管理，并实际安排吕某从事打扫、整理等工作，且实际发放工资相较于吕恒胜此前的正常工资水平大幅减少，其行为已经严重影响吕某的权益。吕某在被迫无奈的情形下解除劳动合同应属正当。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条第二项规定：用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金:（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。据此，吕某有权以此为由提出解除双方劳动关系并获得经济补偿。鉴于吕某当庭撤回工资差额的请求，本院予以照准，最终二审撤销一审判决，改判甲公司向吕某支付解除劳动合同经济补偿。
【评析】
客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，用人单位与劳动者未就协商变更劳动合同达成一致意见的，用人单位应依法解除劳动合同。此种操作应属用人单位的责任范畴。除非用人单位可以证明继续保留劳动关系的的必要性和合理性。本案中，在甲公司事实上已经无法提供驾驶员劳动条件的情况下，其为逃避支付经济补偿的法律责任，名为安排劳动者待岗，实则加强管理，并支付低廉的工资，迫使劳动者主动提出辞职，该行为必须应予否定。案例中甲公司的操作看似合法，且吕某被动辞职的理由也确实无法与法定情形精准匹配。但甲公司安排员工出勤待岗并带有歧视或刁难动机安排吕某从事相关工作，该行为应属变相单方调岗，可以认定其未按照劳动合同约定提供劳动条件并存在违法动机。以此作为被动辞职的理由，可以作为支付经济补偿的法定情形予以认定。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
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作 者：宋辉律师
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