协商解除劳动合同协议中能否对经济补偿金设定支付前提或条件

发表时间:2025/12/12 06:42:58 浏览次数:33

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【案情】

2019年8月，王某与甲公司因岗位调整事宜发生争议，双方协调期间，王某向甲公司主管以及人力资源负责人提出：“希望与公司解除劳动合同、公司将我开除，本人不在北京工作，回家照顾孩子。”2019年9月17日，王某与甲公司签订协商一致解除劳动合同协议书，该协议约定，甲公司与王某的劳动关系于2019年9月17日解除。甲公司向王某支付经济补偿7万元，该费用在履行本协议各项义务基础之上于2019年10月31日之前一次性支付完毕。解除日后，王某同意继续履行双方在职期间的保密义务并履行竞业限制要求。同时，该协议第五条约定：王某应妥善办理工作交接离职手续，移送并归还办公用品、各类材料、财务借款等。

2020年3月，甲公司以王某为被申请人提出劳动争议仲裁，要求王某支付违反竞业限制违约金并退还竞业限制补偿金。该劳动争议于2020年7月25日，经仲裁裁决王某向甲公司支付违反竞业限制违约金15万元。王某不服提起诉讼，目前正在一审审理程序中。2020年8月，王某提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金7万元。甲公司则认为：根据解除协议的约定，离职经济补偿支付的前提是王某履行各项义务，但目前阶段，因王某违反竞业限制和保密义务的行为虽仍在诉讼程序中，通过仲裁笔录可以认定其存在违反相应义务的情形，故其不具备要求主张离职经济补偿的条件。因此，不同意支付解除劳动合同经济补偿。王某则认为，解除劳动合同经济补偿金与另案处理的竞业限制争议无关，甲公司不履行解除协议应属违法。

【裁判】

仲裁审理认为：《解除劳动合同协议书》约定甲公司于2019年10月31日支付经济补偿金的条件是王某履行该协议各项义务。关于“义务”应指《解除劳动合同协议书》第五条，即“妥善办理工作交接、离职手续，移送并归还办公用品、各类资料、财务借款等”。若以保密及竞业限制义务的履行作为经济补偿金的支付条件，则该条件并非明确稳定、合理有效的内容。故本委认为：《解除劳动合同协议书》中关于保密竞业限制的约定是王某同意继续接受《保密及竞业禁止协议》的约束，而非将该约束作为支付经济补偿的前提。结合另案中甲公司已就其主张王某违反《保密及竞业禁止协议》的行为提起赔偿损失的情形，基于同一行为，作为提供《解除劳动合同协议书》格式条款的一方，甲公司不予支付王某解除劳动关系经济补偿金的观点，于法无据，本委对此不予支持。最终裁决甲公司向王某支付解除劳动合同经济补偿。

法院审理认为：本案争议焦点系王某履行保密及竞业限制义务是否系甲公司向王某支付解除劳动关系经济补偿金的前提条件。其一，《解除劳动合同协议书》系双方当事人就解除劳动关系事宜达成的一致意见，其目的和结果是解除双方之间的劳动关系；况且，解除劳动关系经济补偿金具有补偿性和救济性特征，在案涉劳动关系已解除且《解除劳动合同协议书》的目的已经达成的情况下，经济补偿金的给付具有必要性和确定性。其二，根据双方《解除劳动合同协议书》的约定，双方劳动关系于2019年9月17日解除且甲公司于2019年10月31日之前向王某支付经济补偿金，该支付时间节点系经双方协商一致且明确而具体，因此，并不能就此成为约束除达到解除劳动关系目的以外其他事项的时间标准。其三，《解除劳动合同协议书》明确约定，解除日后王某同意继续依据《保密协议》《竞业限制协议》之约定以及原劳动合同中保密条款之约定，履行保密及竞业限制义务；而其中有关保密期以及竞业限制期终止日的约定，均晚于经济补偿金的支付时间。即在经济补偿金的支付时间到来之时，王某是否能够完全履行保密义务及竞业限制义务尚存在不确定性。故甲公司主张以王某履行保密义务及竞业限制义务制约经济补偿金的支付，缺乏逻辑合理性。综上，本案的审理不以王某是否违反保密及竞业限制义务的相关认定为前提，甲公司以王某违反保密及竞业限制义务为由主张不予支付解除劳动关系经济补偿金，依据不足，本院不予支持。

【评析】

关于解除劳动合同经济补偿的性质认定，法院的论证符合立法本意。即离职补偿是针对劳动关系结束后劳动者的基本保障和安置的考虑，基于上述性质，其设定的相应条件不能背离前述立法要求。与此同时，解除劳动合同经济补偿的类型应当进行事前的区分和甄别。《劳动合同法》第四十六条对经济补偿适用的情形有明确规定，劳动者提出双方协商一致解除，并不属于支付经济补偿的法定类型。实务中针对此类经济补偿的支付，可以有限度的尊重意思自治，即从支付的条件、支付的期限以及支付金额方面进行约定。本案甲公司的观点也存在此部分的内容，由于前述双方离职的背景确实存在劳动者主张协商的因素。因此，如果双方在离职协议中明确劳动者提出协商一致，则经济补偿的支付条件可以作出对用人单位更有利的认定。但遗憾的是，本案的解除协议并未对此予以明确，在排除上述因素的情形下，如对协商一致解除劳动合同的经济补偿的支付条件进行约定，则设定的条件就应该具备一定的合理性。正如仲裁和法院所述，甲公司以履行保密和竞业限制义务作为支付经济补偿的条件，该约定既无法律依据，也欠缺合理性。毕竟二者没有关联的必要。因此，履行竞业限制和保密义务不能作为支付离职经济补偿的前提条件。

实务中关于对离职经济补偿设定支付条件的情形层出不穷，例如：用人单位的项目结算款顺利到位、混改整合成功等经营条件具备，上述条件是否有效，实务中存在一定争议。笔者认为：解除劳动合同支付经济补偿可以设定相应的条件，但该条的效力应从用人单位行业、劳动者薪资标准、协议解除背景等诸多角度，在个案中予以评判，不宜机械化认定。但是该支付条件应当是以双方劳动关系结束为目的相应附随或衍生义务，例如交接等。除前述范围之外，其他设定的前提条件均应考虑作出对劳动者一方有利的认定。

【法规】

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。