劳动合同的解除时间是否可以约定附加条件￨天津劳动争议律师
【案情】
康某于2020年4月10日入职甲公司，担任事业部经理，签订期限自2020年4月10日至2023年4月9日的劳动合同，月工资标准为税后30000元。主要工作为项目拓展，没有固定工作地点，通过手机打卡记录考勤。2020年12月22日，甲公司人资经理与康某的微信记录显示：“康总，您好……最后确定的工资结算情况是这样的：2021年1月如果您跟进的项目能落地，就支付您1月份工资，如果项目没落地，工资支付至2020年12月底。离职手续在确定工资结算日期后我们联系您办理，到时候可以转为集团外部合伙人……”康某回复“好的”。2021年2月8日，甲公司向康某发出解除劳动合同通知书，该通知载明：“康某先生：您自入职至今没有项目能够成功落地，为此公司与您就劳动合同履行的相关事宜多次进行了沟通，现根据公司与您2020年12月22日协商一致达成的相关约定，您在2021年1月仍无项目落地，故双方之间的《劳动合同》已于2020年12月31日解除，您的工资结算至2020年12月底（已支付完毕）。请您自收到本通知后，于2021年2月18日前到公司人力部门办理离职交接手续。康某于2021年3月提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿、2021年1月1日至2021年2月15日工资。
【裁判】
仲裁审理认为：甲公司解除通知书载明的解除日期为2020年12月31日，但微信记录显示，2021年1月1日至2月15日期间，康某仍就工作事宜与甲公司对接，故解除日期应认定为2021年2月15日。因康某当庭确认其向甲公司表示要转为合伙人的意愿，故本委认定双方劳动关系为康某提出协商一致解除，故其经济补偿主张不予支持。甲公司虽不同意支付康某工资但其抗辩理由为双方微信的约定，本委认为：用人单位应及时足额向劳动者支付劳动报酬，现康某在2021年1月1日至2月15日期间继续工作，故甲公司应依法支付此期间的工资。
仲裁裁决后，康某未提起诉讼，甲公司就工资部分继续提起诉讼，请求无需支付康某2021年1月1日至2021年2月15日期间的工资。
一审法院审理认为：根据双方微信聊天记录的内容，甲公司、康某就2021年1月项目不落地则工资仅支付至2020年12月31日已达成了一致意见。现双方均认可项目1月未落地，康某虽主张其正常工作至2021年2月15日，但其提交的证据不足以证明其主张，故本院对康某要求甲公司支付2021年1月1日至2021年2月15日期间工资的请求不予支持。据此判决：甲公司无需支付康某上述期间工资。
二审法院审理认为：《中华人民共和国劳动合同法》规定的解除劳动合同情形属于封闭体系，排除了用人单位和劳动者在法定情形之外另行约定终止或者解除劳动合同条件的权利。对于约定解除劳动合同而言，用人单位和劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定协商一致解除劳动合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同当事人通过协商解除合同，使合同效力归于消灭。但本院需要明确的是，法律并未规定用人单位和劳动者有权约定劳动合同解除权，即用人单位无权通过提前和劳动者以条件约定的方式，赋予满足条件时用人单位对劳动者的劳动合同解除权。劳动法律制度上的这一安排旨在确定劳动基准、落实解雇保护、维护作为弱势一方的劳动者的合法权益。故用人单位和劳动者可以在《中华人民共和国劳动合同法》规定的范围内协商解除劳动合同，对于约定的解除劳动合同条件超出法律规定的情形范围且加重劳动者负担的，应当认定为违反法律强制性规定而归于无效。本案中，甲公司主张2020年12月22日和康某约定了如果2021年1月康某跟进的项目仍无法落地，双方合同于2020年12月31日解除，甲公司亦无需支付2020年12月底以后康某的工资。本院对此认为，该约定并非协商一致解除合同，约定的实质系通过设定工作目标条件的方式变相约定了用人单位单方解除劳动合同的条件，并以结果为导向无视劳动者劳动付出且免除用人单位支付劳动报酬的义务。本院认为该约定系在法律规定以外创设了用人单位解除或者终止劳动合同的条件，同时剥夺了劳动者提供劳动后取得劳动报酬的合法权利，系用人单位利用强势地位、免除自身支付工资的法定责任，排除劳动者合法权利的情形，应属无效。故甲公司无权以此抗辩劳动者的工资支付请求权。康某的该项上诉理由成立，本院予以支持。最终撤销一审判决，改判甲公司向康某支付2021年1月1日至2月15日工资。
【评析】
劳动法领域，劳动合同的终止和解除是两个独立的概念。2008年1月《劳动合同法》实施后，劳动合同的终止不得自行约定，仅限于《劳动合同法》第四十四条规定的情形。对于劳动合同的解除问题，虽然没有明确的指引性规定，但从《劳动合同法》第三十六条至第四十一条规定的全部合法解除情形来看，不难发现：劳动合同的解除也没有赋予劳资双方自行约定的空间。据此，鉴于劳动合同的解除是劳动合同无法正常到期终止情形下劳动关系的终结行为，其解除的节点应明确为具体的时间日期，而且该时间点也不能额外设定一些不确定、转嫁雇主经营风险或剥夺劳动者权益的条件。
针对劳动合同解除附加条件的问题，在裁员安置中较为常见，用人单位与劳动者达成解除合意，但由于尾单处理、后期工作等因素。导致在未来的数个月之内劳动关系继续延续，由此便产生对劳动关系解除设定条件的情形。本案当属一例，虽然，仲裁、一二审对此问题的认定存在不同，但是二审法院对劳动合同解除条件的审定问题，进行了精准的论证，足见功底。因此，本案从整体程序和实体认定上，二审的处理结果准确无误。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
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以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
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用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
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违反法律、行政法规强制性规定的。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
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作 者：宋辉律师
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