协商解除劳动合同过程中应注意哪些问题
【案情】
程某为甲公司市场总监。2022年11月，甲公司进行构架调整并对相关部门进行了精简合并。11月20日，甲公司人资负责人与程某就协商解除劳动合同事宜通过微信方式进行沟通，双方微信交流中程某称：先没有了，其实最重要的就是最后工作日的问题和这个补偿方案的问题，我也不需要两倍，咱就按那个N+1来就行，对吧。甲公司人资负责人称：嗯，好，那行。2022年11月30日，甲公司以电子邮件方式向程某发出《协商解除通知》，该通知载明“现在正式通知您，与您协商解除的最后工作日为2022年12月31日”。2022年12月1日，程某要求其经济补偿金按照实际应发计算，不考虑三倍封顶问题，同时提出绩效、年假、报销等问题。甲公司人资负责人回复：需向公司汇报。2023年元旦上班后第一天，程某发现其电子邮箱、OA、考勤等均被禁用，其询问甲公司原因，甲公司称已通知其最后工作日为2022年12月31日。同日，程某发现其社保已停缴，退工理由为劳动者提出。为此，程某认为甲公司违法解除劳动合同，遂提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：双方经协商解除劳动合同已达成一致意见，仅是补偿金问题未确定金额，故解除行为合法，甲公司同意按照法律规定支付经济补偿，但不同意支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判】
仲裁审理认为：2022年11月30日甲公司程某发送的《协商解除通知》载明“现在正式通知您，与您协商解除的最后工作日为2022年12月31日”，并要求程某进行工作交接。由此可知，甲公司于2022年12月31日正式解除与程某之间劳动关系的意思表示明确。同时，综合程某后续进行了工作交接，且其OA、工作邮箱均被禁用，缴纳社保至2022年12月等情节，本委认定程某与甲公司之间的劳动关系于2022年12月31日解除。甲公司虽与程某就协商解除劳动合同进行过沟通协商，但由于双方就计算经济补偿金的基数这一关键性问题发生分歧，且此后双方也未就协商解除达成一致意见。故双方劳动合同并非协商一致解除，甲公司对程某的退工理由为“劳动者提出”，该退工理由并无事实依据，故本委认定甲公司解除行为违法，其应向程某支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：关于解除时间，甲公司邮件通知程某最后工作日为2022年12月31日，并通知进行工作交接，程某收到邮件并回复，且在后续进行了工作交接；同时，程某在2023年元旦节假日后第一个工作日发现其OA、工作邮箱被禁用，在其向甲公司反馈相关情况时得到的答复是：已通知其最后工作日为2022年12月31日；甲公司为程某缴纳社保至2022年12月。综合上述情况，本院认定程某与甲公司之间的劳动关系于2022年12月31日解除。
关于解除原因。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”根据查明的事实，2022月11年30日程某与公司人力资源负责人在电话中就劳动合同解除事宜进行了协商，并讨论了最后工作日和补偿方案，程某在沟通中表达了其对劳动合同解除及补偿的意见，双方当天均表示要核一下离职前十二个月的平均工资情况，并未确认实际的补偿数额。当天在双方电话沟通后，上述行为表明程某与甲公司就协商解除达成了初步的框架方案。然而，2022年12月1日在双方讨论经济补偿金基数时，程某又提出社会平均工资、绩效工资、亲情工资、未休年假、报销等方面的诉求，可见其对协商解除协议及补偿方案提出了异议，后续甲公司人力资源负责人也表示再给领导汇报、最后需要以公司批复为准。因此，双方对于协商解除存在未决事项，特别是对于补偿金数额这一重要协议内容未能达成一致意见，甲公司也未提交证据证明此后双方就协商解除最终达成一致意见并签订书面协商解除协议，仅凭初步合意和后续的工作交接行为难以认定双方系协商一致解除劳动合同。故本院对甲公司的主张不予采信，甲公司关于无需支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，应予驳回。
【评析】
劳动合同协商一致解除是指用人单位和劳动者就劳动关系及其相应的权利、义务终结达成一致意见的行为。该“一致”应按一个整体对待。解除内容应当包括解除时间、原因、费用结算、手续办理等相应事项。如果仅仅是部分事项达成一致，而涉及劳动者切身重大利益的内容（工资结算、经济补偿数额及支付、解除时间等）存在分歧，则不属于协商一致，如盲目认定双方就解除劳动关系已达成一致意见，则明显有悖劳动法的立法初衷，也是对劳动者权益的严重侵犯。因此，案例中认定甲公司违法解除应属无误。
本案衍生的话题就是用人单位和劳动者在协商解除劳动合同的过程中应当注意哪些问题？就劳动者而言，应当明确协商解除分为劳动者提出和用人单位提出。前者是劳动者原因导致劳动关系结束，并无经济补偿。实务中某些用人单位以相应的补偿为诱饵，先由劳动者提交书面的协商解除劳动合同申请，此后如无法签署解除协议，则按劳动者提出、协商一致解除予以辞退。上述不法操作应引起劳动者的足够重视，在协商解除的过程中，应对解除的意愿谨慎表态。
作为用人单位，劳动关系的解除、费用结算以及相应手续的办理是一系列的连续操作，案例中双方仅就解除达成初步意向，在没有对核心经济补偿达成一致的情形下，甲公司盲目的关停相应办公设施设备，并且在退工时选择其他解除原因，上述情形足以影响其解除合法性的认定。特别是关停相应设施设备、移除工作群等操作，该行为在没有其他证据佐证协商解除背景的情形下，极易被认定为违法，应特别注意和避免以实际行为引发单方辞退后果的发生。
【法规】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第三十五条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
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作 者：宋辉律师
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