企业默认违纪行为将导致后期辞退违法∣劳动法律师

【案情】

   刘某为甲公司人资经理，自2010年8月1日起与甲公司签订无固定期限劳动合同。2013年5月，刘某因与甲公司总经理发生矛盾，遂自5月9日期开始申请病假。根据甲公司的员工手册规定：“员工申请病假需在病假单（诊断证明）开具之日起两日内送交公司审核备案，员工病情紧急的可由其直系亲属在五日内代交。超过上述时间，事后补假、补交病假材料的， 病假无效，员工未出勤按旷工处理”。但刘某自5月9日请病假开始，均在每月月底申请当月病假并补交病假单，甲公司对此未持异议。直至2013年8月5日，甲公司以刘某未按照公司要求申请病假、构成旷工为由，将刘某辞退。刘某提起劳动争议，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司的员工手册经过民主协商及公示程序，可以作为案件的审理依据，现刘某作为公司人力资源工作人员，明知违反请假制度而有意为之，故其行为应认定为旷工，据此，甲公司解除行为并无不当，刘某请求不予支持。

   法院审理认为：刘某自2013年5月9日起至劳动合同解除日一直处于病假状态，且均为每月月底申请当月病假及补交病假单，甲公司对刘某前述期间的病假不持异议，2013年8月1日后刘某仍在继续治疗，且在法律规定的医疗期内，即便刘某未按规定及时履行请假手续，甲公司在知晓其前期处于病假且可能事后补假的情况下，未事先与刘某沟通了解相关情况，即以其旷工为由解除劳动合同，显属不当，故判决甲公司应支付刘某违法解除劳动合同赔偿金。

【评析】

    甲公司对刘某长达近3个月的未按规定申请病假的程序予以默认，此种默认导致员工手册在明文规定之外，又产生了新的惯例，此种惯例导致甲公司与刘某在病假申请程序操作中的不确定性。加之甲公司无法否定刘某病假的真实性且又未事前进行提示催告，故法院认定其违法解除应在情理之中。因此，天津劳动法律师认为：规章制度的民主协商及公示程序是适用标准的最低底限，在具体的操作中还应当对实际执行的尺度及程序予以认定和合理性判断。

   宋辉律师

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