劳动者严重违反劳动纪律辞退的认定标准和适用条件￨天津劳动争议律师
【案情】
吴某与甲公司自2018年1月10日签订无固定气象劳动合同。2019年8月，双方因工作内容调整及工资待遇问题发生争议，2019年11月，甲公司向吴某发出单方调岗通知书，要求吴某限期报到上岗，吴某书面回复表示拒绝。2019年11月26日，甲公司以吴某连续旷工、严重违反规章制度、严重违反劳动纪律为由将其辞退。吴某为此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭审查明：甲公司员工手册规定了连续旷工满3天予以辞退处理的内容，但该员工手册仅有公示程序，并无民主协商讨论过程。对此，吴某主张甲公司的员工手册不能作为辞退依据，而甲公司则辩称：吴某已签字确认遵守员工手册的规定，即使无民主协商程序，因本案为旷工情形，吴某行为也属于严重违反劳动纪律，甲公司辞退行为并无不当。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位对单方解除劳动合同行为的合法性应承担举证责任，现甲公司主张辞退吴某的规章制度未经民商程序，故其解除行为应属违法，吴某赔偿金请求予以证支持。
仲裁裁决后，甲公司提起诉讼并主张：公司解除理由中注明了解除依据包括《劳动法》第三条，即使不考虑《劳动合同法》第三十九条第二款的严重违反规章制度的情形，也应对吴某是否违反劳动纪律予以认定，故诉请无需支付吴某违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，直接涉及劳动者切身利益的劳动纪律，用人单位应根据相关规定经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，才能作为确定双方权利义务的依据。但从甲公司的举证来看，尚不足以证明其员工手册经过了前述民主程序，因此，其不能作为确定双方权利义务的依据。但是，考虑到在现实劳动合同履行过程中，难免有劳动者会出现种种难以预料的、有违劳动纪律或职业道德的行为，而用人单位的规章制度囿于制定条件，难以包罗万象、对所有可能发生的严重违反规章制度的行为都事先作出规定，此时，用人单位能否基于劳动者对劳动纪律或职业道德的违反而解除劳动合同？对此本院认为，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”由此可见，遵守劳动纪律和职业道德是法律对劳动者的基本要求，也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位无合法规章制度或规章制度没有对所有可能发生的违反劳动纪律和职业道德的行为全部覆盖，就令用人单位不得解除劳动合同，则有违公平和诚实信用原则，也是对劳动者行为的过度纵容，从社会总体看，不利于实现《中华人民共和国劳动合同法》第一条阐明的立法目的——构建和发展和谐的劳动关系。因此，本院倾向于认为，即便用人单位的规章制度中未作出明确规定，如果劳动者存在的违反劳动纪律或职业道德的行为达到一定的严重程度，仍可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得类推适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同。只不过这种类推适用，应当基于公平原则和诚实信用原则，在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上，对劳动者违反劳动纪律或职业道德的行为做审慎的审查，以期在平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权的同时，避免对《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的类推适用被泛化。结合本案，甲公司与吴某争议原因系由于劳动合同变更引起，吴某未按照甲公司的调岗要求报到并非无故拒不出勤，因此，现有证据尚不足以认定吴某具有严重违反劳动纪律的主观恶性，也无法认定该行为使甲公司收到严重损失或影响。故甲公司主张吴某严重违反劳动纪律的观点，本院不予认同，其基于违法解除行为而要求无需支付赔偿金的请求，本院亦不予支持。
【评析】
本案案情相对较为简单，甲公司按旷工辞退吴某的实体认定暂不讨论。法院关于严重违反规章制度和严重违反劳动纪律的界定、适用和把握尺度的论证可谓精准。在公平、诚信的基础上，有限度的允许用人单位在规章制度缺失的情形下，适当以违反劳动纪律行使解除权，应在法律层面予以肯定。但在具体实操过程中，应予从严把握，除非“罪大恶极”的情形，一般不宜轻易肯定解除行为合法。
【法规】
《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款 劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
宋辉律师
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