如何认定违纪处理中的一事二罚情形
【案情】
郑某为甲公司库管员，自2016年9月1日起与甲公司签订无固定期限劳动合同。2018年2月，因郑某工作失误导致出库产品数量与订单数量不符（少发20台）。后经甲公司海外客户反馈后，甲公司对郑某作出扣除600元工资的处罚。2018年4月，甲公司向海外客户补发了20台货物，由此产生运费35900元，该费用在海外客户对甲公司的货款中予以扣除。为此，甲公司以郑某严重失职给公司造成重大经济损失为由将其辞退。郑某不服提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金95800元。
仲裁庭审期间：郑某对少发货物的行为提出异议，称出库须经复检及公司质检部门最终确认，有多个环节可以发现少发事实，当时公司已明确对我本人的处罚，我认为600元处罚可以接受，就向公司签署了证明我少发货物的情况说明。甲公司则辩称：因货物供往海外，故存在一定的时间周期，当初发现少发货物后，即对郑某的违纪行为进行了处罚，后来产生运费损失，故公司依据双方劳动合同的约定（严重失职造成经济损失满10000元的）将其辞退，其解除行为合法。
【裁判】
仲裁审理认为：郑某对少发货物的事实书面确认，故对其失职行为本委予以确认。但甲公司针对其失职行为分别作出处罚600元和辞退两种处理方式，其行为应属不当，故第二次解除的处罚行为应属违法。
一审法院审理认为：甲公司针对郑某工作过失造成发往海外的产品漏发20台，折合损失人民币35900元，其于2018年3月4日对郑某进行了处罚600元并已执行。在郑某无新的严重违规章制度或失职行为的情况下，甲公司于2018年4月26日又基于同一事实对其作出解除劳动合同的决定，构成一事两罚，不符合法律规定及解除情形，故其关于不予支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
二审法院审理认为：一审判决中关于“一事两罚”的认定不当。虽然甲公司先后对郑某处罚600元和解除劳动合同的处理，都是由郑某少发20台产品的事实所引起，但对郑某处罚600元的依据是甲公司的《员工奖惩管理办法》，该处罚所针对的是其在履行职务中的过错行为，其性质是用人单位对劳动者基于管理者与被管理者之间的管理行为；而甲公司解除与郑某的劳动合同的依据是劳动合同的约定，该解除行为的性质系甲公司单方解除与平等主体郑某之间订立的劳动合同的法律行为。因此，甲公司先后对郑某处罚600元和解除劳动合同的行为，并非同一性质，两次行为的依据也完全不同。一审法院对此节的认定不当，本院予以纠正。最终撤销一审判决，改判甲公司无需向郑某支付违法解除合同赔偿金。
【评析】
本案事实并不复杂，仲裁和两审法院的观点也较为明确。焦点问题就在于是否构成“一事二罚”。对比笔者认为：虽然甲公司可以基于不同的规章制度对郑某的失职行为进行处理，但并不意味着同一行为可以进行不同的惩戒方式。故一审法院的认定更符合立法要求，二审论证实际上是对甲公司抗辩观点的变相认可，貌似合理，但将劳动合同按照平等主体之间的合同予以认定，有待商榷。
【法规】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
第四十四条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
宋辉律师
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