劳动者拒绝增加工作内容，能否按严重违纪予以辞退￨天津劳动争议律师
【案情】
高某为甲公司销售内勤，主要从事订单录入工作。2023年6月，甲公司以高某拒绝工作安排、严重违反规章制度为由将其辞退。高某申请劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。甲公司辩称：因员工刘某离职，故将其工作交派给高某完成，但高某以工作内容不同、工作量饱和为由拒绝接受工作安排，经公司数次劝导、解释后，其仍拒绝新工作，故公司按照劳动合同的约定予以辞退，该解除行为合法有效。高某则称：其具体从事线上订单录入工作，离职的刘某的工作为线下订单录入，二者虽然都是订单录入，但工作内容和性质存在较大差异；同时，其原订单录入工作已经呈饱和状态，如再接受刘某的工作，则需要通过大量的加班来熟悉完成，故其无法接受公司的此类安排。
【裁判】
仲裁审理认为：用人单位具有向劳动者安排工作任务等用工自主权，用人单位在合理限度内布置的任务、安排的工作，劳动者应当积极配合完成。甲公司将刘某工作交给高某是基于正常的用工管理安排和需要，具有合法性、合理性。高某拒绝接受新工作的行为，构成违纪辞退的情形，故甲公司解除行为合法，高某请求不予支持。
一审法院审理认为：甲公司在劳动合同中约定“拒绝正常工作安排”可解除双方劳动关系并且可不支付任何补偿，该规定属于用人单位和劳动者达成的合意且不违反法律强制性规定，该条款应属合法有效。但甲公司以高某拒绝接受额外工作安排，且在其未证明额外工作量合理性的基础上进而以高某违反劳动合同约定而解除劳动关系则缺乏事实依据。甲公司订立的劳动合同和规章制度其本意在于规范劳动者与用人单位之间的关系，目的在于通过行使己方管理权从而使得企业良性运转进而产生收益利润，其根本目的在于维护企业正常的经营管理秩序。本案中高某虽然拒绝接受新的工作安排，但其是基于工作已经饱和提出的拒绝，因此此种拒绝行为并非是对抗企业正常经营管理秩序，甲公司以高某拒绝正常工作安排为由解除双方劳动关系仅为机械化适用该条款，并未考虑劳动者的合理反馈。因此，本案中甲公司在与高某就新工作安排未能达成合意时，在未能给出安排新工作合理性基础的前提下径直解除双方劳动关系，于法无据，其解除行为违法，应向高某支付违法解除劳动合同赔偿金。
二审法院审理认为：甲公司上诉主张根据其提交的证据，能够证明因系统更新升级，即使高某接手离职员工刘某的工作，亦不会增加其工作量。就此本院认为，即便如甲公司所述，亦不足以证明其构成合法解除。原因有二：其一，高某已经有甲公司安排的日常工作，且并无不胜任工作或失职情形，故不存在适用惩戒解雇这一最严重的违纪措施的空间。双方虽在劳动合同中约定“拒绝正常工作安排”可解除双方劳动关系并且可不支付任何补偿，但根据已查明的事实，高某因其本身工作量已经饱和，故拒绝甲公司安排其接手离职人员刘某的工作，难以认定为“拒绝正常工作安排”。对此，本院结合单位的业务性质、劳动者违纪情形以及给单位可能造成的损害和影响、同行业其他用人单位规则、适用其他惩戒措施的行为、社会的一般评价标准和可接受程度等因素，亦可对该条规则作出合理性评价，即高某某的行为并不足以导致双方劳动关系受到严重干扰而有立即终结的需要。综上，甲公司解除行为缺乏合法性及合理性，一审法院认定其构成违法解除，并判决其公司向高某支付违法解除劳动关系赔偿金并无不当，本院予以维持。
【评析】
关于增加工作量的问题，有两点需要注意：第一、员工拒绝增加工作量并非是有意不予配合或拒不服从管理。用人单位如适用过失性辞退应格外谨慎、第二、一般情况下，除特殊情形外，增加工作量变更劳动合同挂钩，因此，原则上可以排除协商一致的考虑。基于上述两点，结合本案案情，关于增加工作量的重点问题在于判断是否属于合理的调整范围。如果在合理范围之内，在原工作岗位内适当的调整并没有明确的增加负担，则劳动者拒绝可能会构成严重违纪或严重违反规章制度。在用人单位相应规章制度合法的情况下，可以考虑辞退处理。相反，如果是工作量的大幅增加，工作量调整前后，劳动者的工作成本明显发生变化，劳动者提出拒绝，则应当考虑协商一致或劳动者确认的程序，否则进行过失性辞退相对困难。
但无论如何，根据劳动争议举证责任的倒置规则。此类情形应当由用人单位进行充分的举证说明，由此便加大了用人单位的操作难度。因为此类举证一则涉及具体的工作岗位和业务等问题的说明和前后工作量的比较。二则也关联到裁审机构对个案中具体情形的评判或司法主动干预，而上述问题很难形成统一的规则，由此便使得此类案件增加了不确定性。用人单位的操作稍有不慎，即将面临违法解除的后果，本案中仲裁和一、二审法院的相反结果，正是此类案件难度的体现。
【法规】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
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作 者：宋辉律师
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