经济性裁员中如何对员工进行背景调查

【案情】

   李某自2014年4月14日与甲公司签订期限至2017年4月13日终止的劳动合同。2016年10月，甲公司根据《劳动合同法》第41条的规定启动经济性裁员程序，李某于2016年11月9日接到解除劳动合同通知书后提起仲裁，要求确认甲公司解除行为违法并继续履行劳动合同。理由为：李某为家庭唯一在职人员，其爱人失业，家中独子在学尚未成年，故应属优先留用人员，甲公司在解除操作中未考虑此情形，故解除行为应属违法。甲公司辩称：其裁员方案及员工名单已经与当地工会进行了确认并向当地劳动行政部门进行了备案，程序完全合法。

【裁判】

   仲裁审理认为：甲公司向员工公示的《裁员方案》中已经明确解除劳动合同的依据为《劳动合同法》第41条，即经济性裁员。故李某作为目标员工，有义务向甲公司就个人的家庭情况进行披露或说明，现因李某怠于履行上述行为导致甲公司在批量解除时未考虑其个人情况，该结果应由李某自行程单，故李某关于确认解除行为违法的请求不予支持。

   法院审理认为：诉辩双方对经济性裁员的理由均无异议，故本院对此予以确认。根据入职登记表显示，李某入职时登记的家庭成员信息中，其爱人工作状态为“在职”，甲公司入职登记表的“备注”栏载明：登记表信息发生变化时员工应在7个工作日内通知公司。现因李某未就其爱人失业的情形在裁员过程中向甲公司披露，故甲公司无法判断其是否属于优先留用人员，故甲公司解除劳动合同的行为符合法律规定，李某请求应予驳回。

【评析】

本案虽然仲裁和法院均认定甲公司经济性裁员的解除行为合法。但关于入围员工背景调查的工作，甲公司确实并未进行充分准备。虽然法律并未明文将背景调查确定为用人单位进行裁员操作的法定义务，但根据《劳动合同法》第四十一条关于优先留用的规定可以看出，用人单位应当事前掌握相关信息。试想，如果没有入职登记表作为依托或补救，则甲公司被认定为违法解除的可能性将大幅增加。因此，经济性裁员的解除操作应当谨慎适用，在落地实操的过程中，也应注意各环节的有效衔接，特别是法律之外的内容，恰恰是具体操作的关键所在。

宋辉律师

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